然而，關於公司的財務狀況，客戶永遠是最後一個知道的，員工則是倒數第二。公司爆發財務危機的時候，老闆當然是第一個知道、並且準備逃跑，然後是公司高層，接著是主要股東，等這些人都退場完畢了，員工往往是隔天來上班發現鐵門拉下來、老闆電話打不通，才知道事情大條了。
員工通常沒有管道可以得知公司的財務狀況，而且老闆直到倒閉的前一天，還是會大吹大擂，對客戶或是對著來面試的人都吹噓公司的前景有多光明，很快就能日進斗金之類的話，儘管如此，其實公司本身還是會透露出不同程度的警訊，了解以下所提及的這些警訊，不要去面試、或是該離職、或是該保持低調的，明哲保身才是上上之策。
這個程度的警訊下，其實公司還稱不上有立即的危機，只不過公司的現況和前景沒有老闆或主管畫的大餅那麼美好罷了，最常見的原因是面臨市占率或市場的流失，或是遭遇強大的競爭對手卻束手無策，長期下去可能讓公司的危機升高到橙色警戒。如果你已經在這樣的公司裡面任職，你沒有必要急著離職，但是你必須有心理準備，來年的獎金或分紅可能不再一貫地豐碩，如果你只是到這樣的公司面試，你必須心裡有數，將來的待遇和前景絕對沒有面試主管講得那麼美好。
- 密集地開會、經常組織改組
這一點在前篇《為甚麼不能有點效率》一文也提到，這樣的行為正是無能的主管不知所措的的象徵，總之就是面臨的挑戰大過了老闆和主管的能力，不管是因為這個挑戰太過巨大或是主管太過無能，都是衰敗的開始。這種時候，公司上上下下就會很密集地開會，尤其當出現了開馬拉松會議的情況、就是那種一開就一整個上下午的會，今天沒結論明天繼續開的會議，就更表達出老闆和主管心中的慌張。公司偶爾地出現密集開會的狀況，表示公司只是一時遇到困難，公司如果「經常」密集開會，那表示公司經常處於困境，或是從未能解決困難。
除了密集開會以外，密集的組織改組也是公司對外來挑戰已經束手無策的表徵，由於已經無法可想，或是可行的辦法都有相當的難度，所以主管能做的事情只有座位搬風改改運、或求個新氣象。如果你即將要去面試的公司，你已經聽說有這一些現象，那你就要心裡有數這公司已經由盛轉衰了，即使它曾經是盛極一時的股王公司也一樣，可能它手頭的資金或是既有的市場還不至於讓它發生立即的財務危機，但是你進去任職以後的待遇，只有一年不如一年，所以不要盲信面試主管畫的大餅，或是白癡投信與業配新聞對它的吹捧。
- 員工閒閒沒事做，但是部門間開始比工時
其實這一點和密集開會的道理是一樣的，都是在說公司沒生意做又束手無策，差別只有主管曾是否把壓力轉嫁給基層員工而已，主管轉嫁壓力的話就是大家天天開會，主管沒有轉嫁壓力就是主管天天開會、員工閒閒沒事做罷了。當公司需要做的事情很少，但是養的人太多的時候，員工或部門主管之間就開始計較工時了，於是大家就會開始裝忙，表現出自己就算沒有功勞也有苦勞的「樣子」，就算功勞苦勞都沒有、至少「工作態度良好」，當一間公司大部分的部門都進入這種狀況的時候，某種程度表示全公司都已經放棄奮起只想守成，當然難以扭轉頹勢了。
- 出貨量銳減
身為公司的員工，你或許沒辦法得知公司的財務狀況，但是你絕對可以見到或者感受到公司的業務量，如果公司生意減少、甚至根本沒生意可做，絕對不是好事情！不管利潤如何，沒出貨就是沒有賺錢進來，這也是身為員工能夠判斷公司現況的最基本根據。出貨量銳減有許多可能的因素，例如淡旺季的問題、金融海嘯之類的外在因素，或者是強力的競爭對手出現殺手級產品，例如某些 Android 廠商最怕遇上蘋果倒貨，但這些都是顯而易見、身為員工可以輕易得知並判斷的因素，如果都不是以上的因素，而出貨量持續減少中，那麼你身為員工就應該比老闆更早接受事實：公司由盛轉衰了，通常當老闆的不會那麼快承認失敗，所以你要有心理準備如果這樣的狀況持續下去，公司可能就會進入橙色警戒。
很多人都會把「研發」和「產品開發」混唯一談，研發是一件失敗率很高的事情，但產品開發並不是這麼一回事，除非是新創公司、萬事都是第一次做，否則正常的公司根本不可能會有新產品開發不出來的問題，因為以一間公司來說新產品的開發一定是早就計畫好的事情，而且是基於舊產品的經驗、舊產品的團隊、舊產品的市場再擴展，新產品遲遲開發不出來一定是公司出了問題，可能是人跑了、沒錢了，都是公司的重要警訊。
對科技公司來說，沒有新產品，比舊產品賣不好還糟糕！
舊產品再怎麼熱賣、產品的生命週期總有結束的一天，沒有新產品接棒，市場就會立刻被競爭對手的類似產品奪走，所以對科技公司來說、沒有新產品是很致命的事情。也因為如此，在公司的營運當中，新產品的開發一定是在計畫中、而且有時程的，過程中可能會遇到困難瓶頸而延遲，但不可能會延遲得太久，久久沒有新產品一定是公司出了問題。
在台灣經常有團隊開發出熱銷的新產品，老闆卻不願意給予獎勵(甚至要求該團隊要負彌補其他團隊的虧損)，因而導致團隊集體出走的狀況，之後該公司在數年之中都沒有辦法推出新產品，只能對舊產品提供一些小小的修改或加值服務，然後不久之後該公司產品就消失於市場之外了。
筆者曾經聽聞過最白目的實例是、有一間產品曾被稱為台灣之光的公司，在台灣的團隊開發了熱銷產品以後，老闆居然白目到威脅該團隊說「聽說軟體外包給印度做很便宜」而不准該團隊爭取待遇，於是該團隊集體出走，然後該公司至今都沒有新產品，幾年內市佔率就幾乎降到零了。
另外一個白目的實例是另一間公司派了一個團隊到中國發展，結果該團隊在中國開發出熱銷的產品，結果台灣的公司不但要求要收回主導權，而且還要縮減該團隊的資源來彌補台灣這邊其他團隊的虧損，結果該團隊就直接負氣出走、在中國就地解散了，之後該公司也是持續虧損至今。為甚麼要提這兩個例子是因為、即使是這麼白目的公司，到現在仍然努力地在徵人，而且大肆吹捧過去的成就，還是會有很多人被騙進去上班的。
橙色警戒大致上是公司已經長期地支出大於收入，也就是虧了不少錢，而且短期內還看不到由虧轉盈的機會，但是公司內部還有資金可以燒的狀態。從橙色開始你會看到公司嚴重的警訊幾乎都是和錢或人有關係，營運一間公司最基本的就是錢跟人，沒人、除非老闆自己就有三頭六臂，否則有錢也沒用，沒錢、有人你也留不住。當公司發生以下警訊的時候，如果還不是該公司的員工，就不要往火坑裡跳了，先看到它有好轉的跡象再考慮吧。
有一些因素會讓公司以想像不到的速度急速衰敗，最常見的原因就是「誤判形勢又執迷不悟」而錯失先機， 明明已經被競爭對手打趴了卻死不承認、死不悔改。另一個常見原因則是「主力團隊出走」，特別是主力團隊跑到競爭對手公司、由夥伴變成敵人的時候，更是可怕！會發生這種事情通常不是單純的挖角事件而已，通常是原公司的老闆做了嚴重錯誤的決策或是嚴重的內鬥、把主力團隊逼走的，當然這樣的事情外人未必會了解，不過如果公司有以下的徵狀，那就八九不離十了，還在這樣的公司任職的可以開始找其他出路了，還沒去面試或到職的就別去了。
橙色警戒大致上是公司已經長期地支出大於收入，也就是虧了不少錢，而且短期內還看不到由虧轉盈的機會，但是公司內部還有資金可以燒的狀態。從橙色開始你會看到公司嚴重的警訊幾乎都是和錢或人有關係，營運一間公司最基本的就是錢跟人，沒人、除非老闆自己就有三頭六臂，否則有錢也沒用，沒錢、有人你也留不住。當公司發生以下警訊的時候，如果還不是該公司的員工，就不要往火坑裡跳了，先看到它有好轉的跡象再考慮吧。
- 公司開始跟員工計較一些小成本
說來可笑，公司長期不賺錢，老闆最常開始跟員工計較的小成本居然是...微波爐。身為老闆想要降低成本是理所當然的事情，但是降低成本本來應該是有計畫、循序漸進的事情，許多公司虧錢虧到老闆心慌，又找不到降低成本的頭緒，於是最常見的現象就是從一些奇怪的辦公室小成本開始節約，而且各家公司幹的蠢事居然都大同小異，不外乎什麼單數樓層拿掉微波爐啦、偶數樓層拿掉飲水機啦、 兩排燈管就拆掉一排啦、下午六點以後不准開空調(但是還是要你加班)，使用電源延長線要填單子申請領用，甚至有公司連員工每天上廁所衛生紙的用量都要管制。
想知道一間公司的現況可以先向該公司的員工打聽一下該公司微波爐的使用情況。
顯而易見地管制這些小成本對公司的財政幫助可說是微乎其微，可是會讓員工覺得公司好像把他們當作是竊物竊電的賊在看待，對士氣的打擊損失是遠超過這些小成本的，更何況公司只要多開一場無意義的會議、多養一個無作用的廢物、老闆多養一個小老婆，所產生的成本就遠超過這些犯眾怒才省下來的小成本，可惜以上所說的這些仍然是進入橙色警戒階段的公司普遍會幹的蠢事，所以也可以當作一項警訊。
- 人員大量出走，主管普遍年資很淺
以工廠型態做代工起家的台灣普遍不重視人才、已經是全世界都知道的事情，尤其在七成以上老闆都是業務出身的台灣，老闆們普遍地認為好業務是一位難求、必須重金禮聘，其他的人都差不多、其他的工作誰都可以做，所以台灣公司普遍的企業文化就是公司賺錢的時候雞犬升天，所有員工不分良莠領一樣多的分紅，公司狀況不好的時候就把員工像免洗碗筷一樣地丟掉，換一批年輕便宜的貨色來
- 在《年功制》一文已經提過、在這種文化之下，公司的績效制度形同虛設，而老闆通常也不在乎，所以一但公司發生財務困難，老闆想的和做的事情通常不是「汰弱留強」而是「汰貴留便宜」，不是齊頭式地一起減薪減分紅(於是一些自認貢獻多的員工會憤而離職)，就是耍各種手段把薪水較高的資深員工趕走，包括增加他們的工時、或是天天把他們照三餐臭罵，罵到他們自行離職，公司就省下了資遣費了。資深員工都走了以後，事情還是得有人做，於是相對之下，年資兩三年的「菜鳥」相對地比剛進公司的「外人」資深多了，所以這些人就被晉升為主管，有些甚至是連替代役都還沒服滿的。所以當你去面試或是去打聽一間公司，如果只有少數幾位主管很資淺、很年輕，那說不定這公司是極少數懂得拔擢人才的好公司(不然就是這些人是老闆的親戚)，但如果發現它的主管普遍都很年輕，那就很可能是以上所說的狀況，而且公司的財務一定會還更惡化，因為這間公司不但沒有找到自己財務惡化的真正原因，還用一群菜鳥讓公司的運作更不流暢，所以公司一定只會更走下坡。
- 總是在人力銀行有大量的職缺
這項警訊是你登入人力銀行輕鬆查詢就可以獲知的資訊，公司總是有大量職缺，當然有一種可能是這公司實在太賺錢了，所以不斷地擴張、需要大量徵才，甚至面試主管也會這樣子唬你，不過如果一間公司真的優秀到這種地步，它早就被新聞和投信捧翻天了，你不可能不知道。除了這種狀況以外，公司在人力銀行有大量職缺其實是非常危險的信號。
正常營運中的公司、員工大多不想走，而公司也不想把已經熟悉工作的員工換掉
除非是高度成長中的公司，否則以一間正常營運中的公司來說，只要它對待員工還不錯，員工流動率是幾乎零的，就算偶爾有人退休、因家庭考量或再進修而離職，是放出來的職缺也極少，員工的親朋好友介紹一下就補到人了，所以這些公司的職缺幾乎不會在人力銀行出現，會在人力銀行大量徵才的公司只有一種可能，就是它們經常有員工離職，不管這些員工是自己憤而離職的、或是如前所述被趕走的，當中可能有種種的原因，而你也不必去深究，總之離這種公司遠一點就對了。
舉個例子來說，有間台灣上市公司員工不過兩三百人，卻總是在人力銀行有一百個職缺，是為甚麼呢？該公司在工作內容的介紹網頁上載明的下班時間是晚上七點，但根據在裡面工作過的人說平時不到晚上十點根本走不掉，如果有專案來...那已經不是幾點下班的問題了，是留在公司幾天沒回家。此外，該公司喜歡向媒體吹噓說公司提供給員工五星級的餐廳和健身房可使用，但事實是確實有這些設施，但是你如果被你的主管看到你在那裏出現，就表示你閒閒沒事做，之後你就「知死」了，這麼壓榨員工的公司，薪水給得又低，只給一個虛幻的員工配股機會，所以絕大部分的員工都是拿到股票以後就馬上賣掉並且離職，所以這間公司的員工流動率永遠都這麼高。從這個例子你可以看出一間公司的現況，事實和媒體的描述(或它自行提供的描述)居然可以有這麼大的落差，所以你是要相信這些描述還是相信以上的這些警訊呢？
公司一惡化往往伴隨而來的特徵就是員工流動率大，員工流動率大的意思就是這間公司永遠用不熟悉的人在做事，所以這公司永遠處於內部磨合、內耗的狀態。當然沒有一個老闆會這麼說，每個老闆或面試主管都會說因為牠們因為有許多發展機會所以需要大舉徵才，或者說因為牠們公司紀律嚴明所以淘汰不適任者是絕不手軟的，但是事實是騙不了人的，一間公司留不住人就是做不了事情，絕無例外。
有一些因素會讓公司以想像不到的速度急速衰敗，最常見的原因就是「誤判形勢又執迷不悟」而錯失先機， 明明已經被競爭對手打趴了卻死不承認、死不悔改。另一個常見原因則是「主力團隊出走」，特別是主力團隊跑到競爭對手公司、由夥伴變成敵人的時候，更是可怕！會發生這種事情通常不是單純的挖角事件而已，通常是原公司的老闆做了嚴重錯誤的決策或是嚴重的內鬥、把主力團隊逼走的，當然這樣的事情外人未必會了解，不過如果公司有以下的徵狀，那就八九不離十了，還在這樣的公司任職的可以開始找其他出路了，還沒去面試或到職的就別去了。
- 大將持續出走
主管大量出走和基層員工大量出走的意義是截然不同的，以台灣公司來說，通常公司的大將都會捨不得離開自己一手催生的產品線或事業群，而且也通常等著享受戰果所帶來的榮耀和榮華富貴，所以沒有什麼嚴重的事情的話，是不容易發生一群大將出走的狀況，偶爾有一兩位想要二次創業那是另當別論。偏偏呢！台灣有許多的公司喜歡玩「狡兔死、走狗烹」的把戲，看到公司營運上軌道了、市佔率有了、基本市場有了、股價高了，老闆就會想把這些大將換成自己的親戚或是旁邊的馬屁精，而這些馬屁精也以為自己只要蕭規曹隨就可以繼續讓公司營運下去，完全忽略了這些大將們的威信和應變能力，更低估了外在的競爭對手(因為打仗的不是牠們)，於是老闆就開始刁難這些大將，然後這些大將們就一個接著一個的，有的是被挖角、有的是自行離職、總之都離開了公司，然後公司就急速衰敗了。
台灣許多公司都天真地以為可以「狡兔死、走狗烹」。
不要天真的以為所謂的「競業條款」或是「保密協定」能夠發揮多大的箝制作用，因為這些官司要能夠成立，控方必須擔負「具體損害的舉證責任」，而這是很難認定的，所以能勝訴的例子少之又少，此外就算這些大將真的打輸了官司，挖角的一方通常也很樂於為祂們支付賠償或和解金額，所以可說一點意義也沒有。通常這些大將的移動都會造成不小的業界新聞，所以你只要聽說哪間公司經常鬧出這些新聞，那它一定是急速衰敗中，就算你不認識這些大將、沒有這些資訊，你只要向裡面的員工打聽一下近來是不是有許多部門主管都替換成空降者，那大概也八九不離十了。
- 公司有遲發薪水的紀錄
薪水是公司最固定、最容易估算的成本，而且以台灣的勞基法來說，薪水只要遲發一天、勞工就可以申訴(雖然極少會有人為了遲發幾天的薪水去申訴)，所以除非是公司的財庫已經見底了，否則幾乎是不可能會遲發薪水的。也因此，如果公司一旦開始有遲發薪水的紀錄，那怕是幾天也好，如果曾經超過一個月那更嚴重，都表示公司的現金開始周轉不過來了，想當然爾也就表示公司的財務真的已經衰敗到嚴重的地步了。當然老闆都會找一堆藉口，不外乎「一時忘記啦」「塞車、趕不上三點半啦」「有印章的人剛好出差不在啦」，這些藉口可說都是 bullshit，你嘴上可以不反駁、但是心裡一定不能不提高警覺。
公司衰敗到多嚴重的情況並不是看它有沒有負債，而是看它有沒有現金、或是賺現金進來的能力如何，就像個人的財務好不好不是看他欠了多少房貸，而是看他還剩多少存款，以及他是不是找得到工作。以上所講的警訊重點也都在此，公司是不是已經沒有現金了，或是已經沒有賺現金進來的能力了，這些徵狀都是身為員工就算沒有看到公司帳戶存摺或財務報表，也能夠據此判斷出來的事情。
很多人以為開公司最慘的下場就是錢花光了倒閉、血本無歸，其實這觀念大錯特錯！試問你如果是公司老闆，你如何對大股東們說「對不起，我把錢賠光了」，尤其是當這些股東可能有政商或黑道背景的時候？你想倒閉、股東還未必會允許你結束公司哩！所以通常走到了這一步，許多當老闆的都會想賭最後一把，而對員工來說，這也是最危險的時刻，因為老闆要賭最後一把的意思，說穿了就是需要錢，可是公司走到這個地步，通常已經是人神共憤的境地了，投資者不給錢、客戶也不買帳，慢慢擴大業務或提升品質又緩不濟急，老闆還能怎麼辦呢？只有進行非法吸金了。跟這樣的公司沾上邊未必能夠全身而退，輕則人財兩失，重則惹上官非。公司有以下徵狀出現的時候，還沒去面試的不要去，已經任職的要趕快離職！
- 財務主管離職
通常以一間公司來說，財務主管(特別是財務長這種最高主管)可說是穩定度最高的一個職位，一個原因是因為財務工作相對於業務或研發工作是比較千篇一律的工作，所以比較少有挖角的事情發生，另一個原因是財務主管是直接幫公司管錢的人，所以通常會是老闆或是最大股東的極親信或是直接親屬，然而如果公司財務出了嚴重的問題，除老闆本人以外，財務主管也會是第一個知道的人，所以在這些強力的羈絆因素之下，光是公司嚴重虧損是不會令一個財務主管離職的，一定是瀕臨倒閉、甚至是出現了不法事宜，才會使得財務主管離職，因此判斷公司財務是否健全，財務長是否換人是非常重要的指標。
- 公司開始做假帳
這個現象比較容易發生在小公司，如果是在大公司比較不容易隻手遮天(但也不是沒有人這樣做)，最直接的做法就是多報收入少報支出，就可以營造出公司似乎「沒怎麼虧損」的假象，但其實公司的戶頭裡可能已經沒剩多少錢，財務報表只是拿來騙股東的，反正股東也沒辦法拿到公司的存簿去刷看看裡面剩多少錢。你或許會問，如果公司作假帳，那麼幫公司簽證財務報表的會計事務所也是共犯囉？是的，只是不是每一間會計事務所都願意協助作假帳，所以如果一間公司頻繁地更換合作的會計事務所，也是一項很嚴重的表徵。
- 推出流血賠本價的方案大量吸引會員
並不是所有賠本價吸引會員的公司都是瀕臨倒閉，有時候是財力雄厚的公司想要拚市佔率、先擠壓對手公司的生存空間的辦法，但如果你知道你任職的公司並不是這種「財力雄厚」的大公司，尤其是曾經有過前面幾個顏色的警戒階段的公司、那麼你該意識到公司可能是在「拚現金」，老闆的想法就是不管這些方案內容是否能兌現，先騙一筆錢進來度過眼前難關再說，尤其公司如果有那種年費制的產品，於是你就會看到公司怎麼推出有價錢打到六折以下、還送東送西的賠本方案。當然公司走到了這個境地，多半是沒有能力兌現產品內容的，如果騙進來的這筆錢沒能讓公司起死回生，那老闆大概就只有跑路一途了。
- 公司要求你做假展示品
作假的展示品其實也是在吸金，而且是向投資人吸金，假的展示品包括假的產品、假的數據、假的承諾(例如公司債或特別股)，基本上以不實的展示品募資這件事情，本身就已經構成了詐欺罪，但老闆在這當下的想法，大半是認為就算現在是在騙人，有朝一日能把它實現就不算騙了，但多半都達不到這一天，而且多半都會演變成類似龐式騙局一類的事情，也就是騙到了第一批投資人的錢以後，再騙第二批投資人的錢並且用第二批人的錢去兌現對第一批人的承諾，然後再去騙第三批投資人...。想當然爾這樣會讓公司的「負債」如滾雪球般越滾越大，最後老闆仍然只有跑路一途，問題是參與其中的「員工」、特別是「經理級以上的員工」到底算不算是共犯，這就很難認定了。
看了以上不同程度的警訊以後，你是否會覺得，什麼主管脾氣不好、部門阿諛成風啦、團隊氣氛不佳啦，其實都是小事情呢？公司的成敗與存亡通常不是員工所能影響的，但是惡果卻經常是報應在員工的身上，最常見的例子就是薪水領不到、入股金蒸發(有些公司會要求員工入股公司)，甚至還被憤怒的客戶和下包廠商當箭靶罵，所以即使身為員工，絕對不能有偏安的心態，公司賺錢是老闆賺走、或許與你無關，但公司虧錢，你當員工的絕對不會有好日子過，所以當公司發出以上的警訊，千萬要重視、觀察、並思考自己的下一步，畢竟明哲保身才能駛得萬年船，出來工作嘛，沒必要沾惹一身腥。
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