職場達人王 － 找人才 科學評量按個讚！

文／邱文仁 對於發展中的企業來說，如何「遴選」企業最重要的領導階層及接班梯隊，茲事體大！試想，企業如果沒有優秀的領導階層、接班梯隊，將要如何面對外在嚴峻的競爭？未來要如何存活、發展呢？ 幸好，現在有一種人力資源的「科學工具」─ 高階人才評量中心(Assessment Center)，幫助企業有效的解決「遴選企業最重要的領導階層」的大事。它融合了多種測評技術，由多位評估人員從多個角度對「候選人」進行全面考察，協助企業從而得出較為客觀、準確的判斷。 選錯人才 企業付出嚴重代價 高階人才評量中心（Assessment Center）能怎麼協助企業避免犯下「挑錯人」的錯誤呢？在人力資源界超過10年的人力資源專家黃至堯曾告訴我說：「企業在挑選主管時，往往有很多的迷思，也常常因此付出嚴重的代價！」 黃至堯以「業務」一職為例，他說：「業務人員的業績，是白紙黑字的實績，因此上層很容易判斷其績效表現。於是，許多公司以業務人員業績的高低，作為挑選主管的首要條件！不過，「會做業務」跟「會當主管」，卻是兩種完全不同的職能。」如果把業績好的業務人員變成主管，除非他同時具有管理才能，否則這個「晉升」，會讓他把精力放在不熟悉的事務，導致他的業績大不如前，造成公司的損失！除此之外，他升職之後，因為管理的不當，導致下屬紛紛離職，反讓公司因而損失人才。 從這個例子看來，一個錯誤的晉升，會帶給公司非常大的傷害！ 透過科學分析 判斷個人管理潛力 最優秀的業務，不一定是最棒的主管！但80%的公司還是按照這個遊戲規則選人，不管在業務、行銷、創意等行業，大家都以為那個「最會做生意、最能夠借到錢、最能夠拿到客戶」的人，才有資格當主管，但事情往往不是如此。 選擇正確的領導階層，一般關注兩個軸向：(一)橫軸：指出的是人才的能力；(二) 縱軸：指出的是人才的潛質。 當我們發現，某些候選人目前的績效很好，但在現階段不見得擁有管理潛力，如果是這類人才，維持現職對他及企業都比較好。反之，如果發現一個人很有潛力，但目前績效卻不好，那表示他的位置很有可能被放錯了。 透過科學的工具，可以對公司的人才進行評估，看他們面對工作、面對壓力下的行為準則及模式，透過心理學專業的觀察與分析，去判斷未來他在職務上面對壓力、環境等等挑戰，會有怎麼樣的行為模式。 評量中心（Assessment Center）的選才方法，最早起源於第一次世界大戰中，德國軍方對於軍官的選拔，而率先在商業組織使用的，是美國公司AT&T公司，之後，評價中心方法開始逐漸被各主要大公司, 如IBM、GE、 Mobil等等。 雖然這套工具在國外已經得到了較廣泛的運用，但台灣的人力資源界，目前只有某些很有前瞻性的企業在運用。以國外論，許多世界五百強的公司在晉升高階管理人之前，會將這群候選人先送到評量中心，就好像一個體檢，公司將會得到一份體檢評量診斷結果報告，透過這個診斷報告及面試，才會決定最終是否任用！ 科學評量掛保證 找出最佳接班人才 「領導階層對企業來說實在太重要了！」黃至堯說：「這個人也許掌管亞太區，他手上的年營業額可能是幾億歐元，所以不能有一絲一毫的錯誤。」 由於科學工具具有較高的效度，同時預測性很強，因此部分企業在通過獵才方式找高階主管時，會先由獵才顧問找到可能的人選，再透過評量中心評量這個人的潛能，讓企業的選擇更加有保障！ 黃至堯以他經手過的一個案例來說明，某企業集團老闆計劃在5年後退休，希望能把對應的人才早點培養出來！雖然他身邊的副總都非常有忠誠度，但都是在沙場上打拚20幾年的元老，因此大家也差不多都到了要退休的年齡，於是，接班計劃不再是「將副總升為總經理」這麼容易的事。 人才為企業之本 同步發展人資庫 接班計劃不容易，我在人力資源界12年的觀察也是如此！我發現，大多數企業主，往往專注於企業發展，卻忘了「人才」也要同步發展！到頭來將會發現，限制企業發展的最大因素，其實就是缺乏適合的人才。所以，一個成熟企業的發展模式，是在預期發展前，就可以透過評量中心建立企業的人才庫。但多數企業都堅持先發展再回頭找人，基本上已經本末倒置了！這也是為什麼看到許多企業發展很快，但最後卻是以關門收場。對的人才，才是企業發展的根基！所以我認為，「科學的評量工具」會是在不久的將來，台灣企業在遴選高階人才的重要工具！