[故事] 为了一个上海户口

 
这是一个周五的早晨，上海地铁2号线世纪大道站，电子屏幕上显示是8点15分。虽然已经错过了最为拥挤的早高峰时段，但列车呼啸而至后，未等移动脚步，熙熙攘攘的人群就会把你“架”上车。淹没在一片戴着耳机面无表情睡眼惺忪的“白领”中间，你完全不必担心会因刹车或转弯而跌倒。此刻，车厢里那些贴满广告的拉手毫无价值，很可能你的双脚几经悬空。

我的目的地是2号线的终点——张江高科。最近，因为一纸有关居住证可以申请转户口的规定，张江高科的曝光率骤升。只不过，这次吸引目光的不是园区里的2000多家高科技企业，而是它背后那数万名没拿到上海户口的“张江男”和“张江女”。

在上海，“张江男”已经成为一个专有名词。张江（集团）有限公司副总经理殷宏给出的素描画像是：年 龄在25～30岁，单身，至少本科学历，理工科出身，大多从事IT行业，月收入5000元以上。与电脑打交道的时间远超过与人交往，见到电脑就像见到亲人，见到女孩子就会脸红。某种程度上，他们仍过着校园式的生活，三五好友合租，宿舍与公司两点一线，周末的娱乐就是约同学打打游戏喝喝小酒。

在张江园区13万在岗员工中，80%大学毕业，80%在35岁以下，70%来自外地，绝大部分都是这样的“张江男”。更重要的是，他们还有一个共同点——一半以上的人没有上海户口，或者持有人才类居住证，或者干脆连居住证都没有。

鲁翔就是这样一个连居住证都没有的“张江男”。去年夏天从武汉的一所高校研究生毕业后，他来到张江的A公司上班，从事技术研发。他把房子租在了公司附近，上班乘公交车只需十几分钟，虽然不 用担心每天在地铁里被挤成“肉饼”，却也带来了另外的烦恼。

由于这房子是当年的动迁房，又经过中介公司的几次倒手，所属关系扑朔迷离。一套两室一厅的房子，用三合板分割成6个房间。鲁翔所住的房间虽然只能容得下一张床，每月的租金却也有700元。“大半年了，跟其他房间的人都没说过几句话。”他告诉我。

由于无法出示固定居住场所证明，鲁翔的居住证一直没办下来。“一个人在上海举目无亲，找谁借房产证去？这种群租性的中介公司，更不可能给你出示合法租售证明了。”没有居住证，鲁翔就享受不到“四险一金”，只能由公司每月交200块的综合保险，“与农民工的待遇一样”。

不过，不管是居住证还是户口，鲁翔说自己并不是太在意，“现阶段，生存第一”。公司去年到武汉招人的时候， 鲁翔心里就已经有底了，“在上海落户基本没戏”，只好把户口迁回了原籍重庆。

据上海社科院人力资源研究中心主任王振向我介绍，2002年左右开始实施非上海籍大学毕业生落户打分制度，“此前三四年，尤其是‘入世’前后，只要是本科毕业生找到稳定工作，落户上海基本不成问题，每年少说也有五六万”。到了2004年，政策进一步收紧，高校毕业生也纳入申领居住证范围，此后一年难过一年。

高校毕业生人数骤增成为直接原因。2001年上海高校毕业生4.8574万人，此后一路飙升，2002年为6.3478万人，2003年超过8万人，至2004年已接近10万人，年增长率在40%左右。与此相呼应的是始自1999年的全国高校扩招。1998年全国高校招生人数仅为108万人，仅仅两年之后，这一数字就翻了一番，达到220万人。

鲁翔毕业的2008年 ，全国共有559万人跟他一起走出校门。单单是在上海，就有超过5万非本地生源的毕业生与他一起竞争。面对每年只有不到2万人的指标，僧多粥少的情况越来越明显。

堆在公安部门等待办理户口的材料迅速长高，但人们心里的期望值却被迫不断降低。上海有些招架不住了。

但并不是每个年轻人都像鲁翔这样想得开。落户上海，仍是他们的心头大事。A公司的行政经理刘静感触明显：“前些年去外地招人的时候，很少有人问及户口，那时候上海的消费和房价还没有起来，员工们对户口也没那么在乎。但这两年，不管是本科生还是研究生，几乎人人都会问。越是落户难，大家可能越在意。”无奈，只好花大量时间向那些即将踏出校门的“80后”们耐心解释上海复杂的户籍制度。

这让主管人力资源的刘静苦恼倍增 。一方面，公司自2002年成立以来，从最初的15个员工成长到现在的100多人，尤其2007年新一轮融资后，每年新增员工越来越多。但另一方面，去人才中心递交资料越来越困难，“基本上没人受理”，排队等候时间越来越长。至今，公司里还有2/3的员工尚未拿到户口，这其中近一半人连居住证也未办理。

华东师范大学人口所的王大副教授注意到了一些打分制度的“空子”。每年上报紧缺类专业的时候，各部门都会争得不可开交，国企、机关事业单位往往有更大的发言权。仅以他任教的人口所为例，人口学被列为紧缺专业，人口地理学却榜上无名，1分之差就会挡住很多人。由于就职郊区可以获得比市区更高的分数，甚至有的人去郊区随便找一家单位签约，干两年就走人。

相比鲁翔，李锟要稍稍幸运一些。2002年从武汉 毕业的他，在最初的两年里对户口“完全没有概念”。2004年进入A公司后，才意识到了要交社保这样的事儿。他向同事借来房产证，去办理了人才类居住证。

“刚开始天天装在钱包里，后来慢慢发现也没什么用，就扔到家里了。”李锟很坦率地说自己当初办证的目的，就是为了缴纳“四险一金”。

按照规定，持有居住证的人可以与户籍人员享受基本一致的市民待遇。上海是全国福利水平最好的城市之一，养老保险、医疗保险、失业保险、工伤与生育保险以及住房公积金中，由单位承担的比例分别为21%、12%、2%、0.5%和7%，加起来相当于工资的42.5%。这个比例在去年北京上调住房公积金之前，一直处于全国第一。

以月薪8000元计算，A公司每月要为李锟缴纳的费用超过3000元。在刘静经理的账本上，每年支出的200万 元人工费用中，要有60多万元交给政府。

不过，李锟说自己还是会选择离开。去年10月，他用几年来的积蓄在武汉市区买了一套房子，年底与女友办了结婚证。“再干两三年，把房贷还完就走。”他说上海的生活成本太高，对户口的奢望被飞涨的物价镇压了。但更重要的是，即便等几年自己拿到户口了，在武汉工作的妻子也无法随迁。

张江集团殷宏副总经理对我坦言，去年市里有关领导多次来张江调研，反映最激烈的问题就是户口。最近三四年来，园区每次开座谈会，更是逢会必谈，呼声渐高。“公司培养一个业务骨干得花三至五年，如果五六年之后还让他拿着居住证生活，缺少归属的感觉就会越来越强烈。”刘静曾笑言“0/1代码的头脑比较简单”，他们大多不会因为上海的时尚文化而留下，更实际的是未来生 活中的每一个人生节点——结婚、生子、孩子上学甚至是高考。

按照规定，持居住证人员的子女可以在上海享受义务教育和普通高中教育，但要命的是必须回原籍地参加高考。鉴于上海较低的高考分数线，这算得上致命一击。另外，他们不能凭居住证在上海办理出国签证手续，如果一个业务骨干经常出国，所造成的不便可想而知。

“其实，经济利益上的差别并不明显，他们在乎的是，我在上海贡献了五六年，社保、纳税都比平均水平高，为什么还不能算上海人？”殷宏反问道。长三角地区周边城市迅速发展构成了一定的吸引力，即便是回原籍地创业，凭着一身技术与几年工作经验也不是问题，“如此就会形成恶性循环，公司只好不断地花大力气培养新人”。

蓝印户口

实际上，自1994年上海率先提出建 设“人才高地”以来，从未避讳户籍在其中的杠杆作用。彼时，正是浦东开发最为关键的时期，按照“一年一个样，三年变大样”的要求，吸引投资与人才迫在眉睫。

就在当年，上海市推出蓝印户口制度，规定“在上海市投资、购买商品住宅或者被上海市单位聘用的外省市来沪人员，具备一定条件后，可申领蓝印户口”。至1998年，为了进一步刺激房地产业发展，蓝印户口进一步放宽，“购买中心城区70平方米、总价35万元的住房或非中心城区总价10万元的住房即可办理”。

高力国际的一份研究报告显示，随着亚洲金融危机之后的市场回升，蓝印户口购房数量从1998至2000年的总计约1.7万套，快速增长至2001年的约2万套，在政策叫停前的2002年一季度，该数字达到了6.6万套。

蓝印户口在刺激房地产方面的效果显而 易见。上海统计年鉴公布的数据显示，1997年住宅销售面积为686.4万平方米，在政策开始实行后，1998年达到了1141.9万平方米，2001年更是达到了1796.6万平方米。

但在吸引人才方面却不尽如人意，上海市公安局公布的数据，自1994年2月到2001年底，上海共办理了4.2万个蓝印户口，其中属于购房类的占88%，投资类的仅占10%，聘用类的只有2%。“后来发现，办蓝印户口的大多是温州的鞋老板、山西的煤老板，都是为了将来孩子高考。”王大告诉我。

与此形成对比的是，上海人才紧缺却越来越严重。尤其是在拥有国际化背景的金融、经贸高管和先进制造业的高级技工人员方面，所面临的缺口日渐增大。相关资料显示，2004年上半年上海劳动力市场10个需求量最大的“灰领”职业，平均每三个职位只有一个求职者前来应聘。需求 缺口最大的现代轿车维修人员，每个求职者可坐拥11个岗位。至2008年，情况尚未有明显改善，仅以一季度为例，上海以数控机床工为代表的机械加工类技术人员，用人单位的需求量达到9200人，但求职人数仅5300人。

“不要说与纽约、东京相比，就是跟台湾、香港地区比，我们的人才结构与‘四个中心’建设都还有不小的差距。”王振说，“经济、航运、贸易、金融，哪一个也离不开人才。”

上海面临的困局还不止这些，雪上加霜的是人口老龄化步伐加快。截至2007年12月31日，上海户籍总人口中60岁及以上老年人口286.83万人，占20.8%，远高于全国其他城市。而2007年末户籍人口中15～59岁的劳动适龄人口975.61万人，比2006年末减少了5.24万人，上海在全国特大城市中首次出现了户籍劳动人口的负增长。上海市统计局在最近 刚刚公布的报告中预测：“随着生育高峰的结束和老龄化水平的提高，负增长水平将进入上升周期。”

由此带来的直接影响是社保基金的缺口增大。上海市财政局数据显示，2007年市级财政安排对社会保险基金等补贴90亿元，这一数字将在今年达到121.4亿元。

当然，在王大看来，人口老龄化与社保基金缺口等因素还要算更为长远和根本性的问题，“这次户籍管理变动，主要还是要解决一部分居住证人才的燃眉之急”。

刘静就是这部分有“燃眉之急”中的一员。她2002年来到上海参与创办A公司的时候，正是房价飞涨的年代，“虽然当时落户还比较容易，但因为公司以及生活前景都不明朗，也就没在意户口，放在了老家桂林的人才市场里”。

一时的大意，让她苦苦等待了将近7年。2008年11月26日，是她结婚5周 年的纪念日。她早早就盼着这一天的到来，不仅仅因为爱情，更因为她终于等来了第一个可以申领户口的日子。由于当年丈夫在上海交通大学毕业后直接落户，按照上海的有关规定，软件类企业的高管人员，只要有一方的户口在上海，两地分居5年之后另一方可以申领上海户口。

第二天，刘静早早就去人才中心交了申请表。此前的那一个月，她已经至少去咨询过三次，以至于连办事人员都开始对她有些烦了：“你怎么这么不自信呢？”其实，作为一家高科技企业的创始人之一，按理说刘静现在的日子没理由不自信，有房有车，丈夫同样是企业高管。“但成了家就会想很现实的问题，孩子考学、自己失业或退休了怎么办？总不能回到桂林养老吧。”她说一想到还不算“正式”的上海人，还是会有些失落。

很幸运， 一个月后，刘静接到了申请通过的电话。去领户口页的那天，办事人员告诉她：“这一批就只批了你一个。”这话她听得又惊又喜。旁边一个从北京飞来领表的男士，一脸感慨地说：“飞来飞去就为了一张纸。”而另一个朋友只比她晚交了两周，虽然条件更好，还有高级职称，但还是被拒了。

“我当时做好了最坏的打算，5年不行就7年，7年不行就15年。”刘静说这话的时候，虽然嘴角带笑，但那笑里分明还有几丝无奈。按照有关规定，外地嫁过来的“上海媳妇”最晚15年之后可以申领户口。

刘静是幸运的，她如愿收到了结婚5周年来最好的礼物——那张薄薄的、10厘米×14厘米大的纸片。日子一天天过去，像刘静这样的人会越来越多。“刚来的时候这里还是一片农田，很荒凉，看现在完全不一样了。”刘静说这话的 时候，正是中午下班的时间，从一栋栋写字楼里涌出的“张江男”、“张江女”们正赶去食堂，胸牌被风吹起，打在脸上。

上海的容量

“按照张江园区的规划，未来5～10年，要容纳30万人。”殷宏告诉我。这些都是人才，但也意味着大部分人迟早要为了一个上海户口而焦虑、等待或者茫然。

放大到整个上海，郊区空地划定“红线”之后，市区可利用的土地存量已经相当有限。按照1888.46万常住人口和6340.5平方公里土地面积计算，其人口密度已经居全国前列，更何况仅占全市面积4.6%的中心城区，就容纳了占全市人口34.6%的652.96万人，人口密度达到惊人的2.2559万人/平方公里。

上海到底能够容得下多少人？某种程度上讲，这是个谁也回答不了的问题。有人说是2000万，有人说是3000万，还有人会说：“楼越来 越高，日子不也照样过吗？5000万也没问题。”

但似乎问题并没有这么简单。在中国，户口并不只是一个人的身份证明，它背后还有社保、教育、养老、福利等等一串长长的账单。虽然没有人详细计算一个上海户口所对应的政府成本，但专家几乎一致认为，以目前发展看，“上海每年新增户籍人数不宜超过10万”。

让人头疼的还不止那些所谓人才。根据王大的调查，现在嫁到上海的外地媳妇也有30多万人仍没拿到户口，而由于历史原因，当年外出“支内”、“支边”、“上山下乡”的知青，就连公安局都不知道到底有多少人。他们在外地退休后想落叶归根，但动一发则牵及全身，一个人往往就意味着一个家庭。

“这也是为什么即便是人才引进也不敢大规模放开的原因，他们现在年轻，可将来也有老的那一天 ，怎么办？”王大说。至于说那450万居住证中所占80%以上的临时居住证，此刻还远远未能顾及。对那些背着大包小包挤火车的农民工来说，一个上海户口还是个非常遥远的奢望。

“如果上海户口完全放开，会怎么样？”我明知故问。王大脱口而出，只一个词：不堪设想。

刘静的午饭是在办公室凑合着吃的。或许是因为这两天阴雨的缘故，刘静的装扮并没有电视上那些企业高管的影子。深色羽绒服，随意扎起的马尾辫，带着一副小眼镜，说起话来语速很快，还可能随时会被桌上的电话打断。

鲁翔的午饭只用了不到20分钟就草草解决。食堂里熙熙攘攘，8元或10元的一份套餐，看上去并没有食欲。我问他可否拍张照片，起先答应得很爽快，没过多久又打来电话拒绝了：“不清楚那些租房的中介有什么背景，还是 不惹麻烦的好。”

他的家就在重庆最繁华的朝天门大桥附近，说起这些他也会偶然流露出对上海的不屑，“谁没见过高楼，我也是从小在市中心长大的，就相当于上海的城隍庙地区”。但在眼下，他必须要小心翼翼，“生存第一”。

这个城市在一天天长大，变胖。王振会感叹：“蓝印户口、居住证、现在转户口，都是在铁板一块的户口上划开一道口子。”天南海北赶来的人才跃跃欲试，紧紧抓着几道裂缝，拼命往上爬。“人才高地”是个很形象的词儿，四周用户口筑起来的铁栅栏也在慢慢长高。在它面前，达尔文的自然选择开始显现。

采访结束后正赶上晚高峰，我随着人流挤进张江地铁站。等车的时候，电子屏幕上正在播放有关“迎世博、讲文明”的活动，穿着红色马甲的志愿者，正在用力将一名半个身 子还在车门外的乘客往里推。画面的角落显示着两行字：“今天距世博会还有414天”，“城市让生活更美好

To inspire others, it's how you do it that counts

如何啟發別人?  
領導者一定必須要有和客戶和同事雙向溝通的能力.  這世界從被連結到互相連結越來越朝向互相依賴的發展. 都全世界都被連起來, 每個人的價值和行為都變得比以前更重要.  會比以前影響更多人. 現在消費者能在網上隨時比價 比產品特色, 企業要想想樣怎在這種環境下做生意.


激勵型的領導有幾個做法,


串聯 和 合作;但不要命令和指揮控制. 與各方雙向溝通.


啟發, 不要只是激勵或強迫.   重點是如何啟發


行動要看起來像個領導者, 要有幽默感, 創造力, 要創造比賽求勝的情境, 不是只交代做完事,而是如何使命必達 ,增加價值.  


也要延伸信任感, 不要沒事就多疑.  透過價值來啟發員工 這種ˇ公司比較有較多的創新,員工忠誠度, 客戶滿意度. 找人才注重人格特質,個性, 而非技能.  
領導者是能發掘最能全心全意投入工作並有最佳表現及創新的人格特質的員工.

A more sustainable cloud through transparency & change

By Jason Currill, CEO Ospero May. 25, 2012, 12:00am PT 1 Comment

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Facebook’s Prineville data center.
As the world we live in continues to develop better technologies and new and exciting ways of communicating, our demand for energy grows. Data centers are the engines that drive our connected world, processing the billions of daily transactions, comments and interactions in our digital society. More data equals more energy – and this is starting to become a big headache from a sustainability perspective.

If a singular data center can consume the equivalent energy of 180,000 homes, exactly how large is the overall impact on our planet, and what is being done about it?

Data on energy & computing

Sourcing reliable figures on datacenter output and its effect on the world is difficult, due in part to the fast rate of growth as well as rapidly changing technology and business models. However, the main factor that defines a lack of accurate data has been the unwillingness of major IT brands to act transparently in their operations. Historically, cloud brands have not been willing to disclose information through fear of revealing competitive advantage or disadvantage in operations.

According to a 2007 report from iClimate on global e-sustainability, the world’s data centers and telecommunications networks used a combined electricity of 623 billion kWh. What does that number mean? Well, if the cloud were a country, it would have the fifth largest electricity demand in the world, sitting somewhere between India and Japan on the global energy consumption charts.

The report also indicates that cloud-serving data centers are responsible for 2 percent of the world’s annual CO2 emissions – a figure that has likely grown in the five years since the reports creation. Two percent may not sound like a massive amount, but when you consider how much the ecosystem of data has changed since 2007, that 2 percent could easily become 4 percent in a very short time frame.

The exponential growth in data consumption both at home with super-fast broadband and on the go with 3G and 4G data connections have meant that 2007’s figure really no longer applies. However Greenpeace’s 2010 report “Make IT Green,” predicts the demand for data center electricity will more than triple over the next five years, resulting in an energy demand totaling that of France, Germany, Canada and Brazil combined.

The largest culprit for the massive spike in data seen recently is the mobile industry. Mobile data traffic in 2011 was eight times the size of the entire internet in 2000. By the end of 2012 the number of connected devices is expected to exceed the global population. This mobile boom is largely down to large scale adoption in emerging markets. As of January 2012 India had 0ver 900 million mobile connections and could become the largest mobile market in the world in terms of revenue. As hardware costs fall and functionality increases, this adoption will only continue to rise, and the data serving providers need to expand to accommodate the increased demand.


Cell phone towers on the sky line of Old Delhi.
Location, location, location

So, what can cloud providers do about this mass demand for energy? The future of the industry and how it operates is largely down to 3 things; location, self sufficiency and transparency.

When choosing siting for a new data center, there are a number of considerations. There has to be an adequate availability of affordable electricity, telecommunications infrastructure as well as tax incentives, climate and proximity to end-users.

While many areas of the world can offer these considerations in abundance, the future of a green cloud is dependent on just two. Many cloud companies considering self hosted data are moving to cooler climes to make the most of the ‘free cooling’ benefits. Free cooling is the use of external air for hardware cooling.

Traditionally nearly half of a data center’s power consumption comes from cooling the rooms of servers that physically hold the data. These behemoth computers generate a massive amount of heat, and as such require constant chilling. By locating your data centre in an area of naturally low temperatures, such as the Nordic countries, providers can half their consumption by drawing in the chilled outside air. This shift is already starting to happen as providers find the financial benefits a driving force, and the green outcome an added perk.

The second consideration to location is positioning in relation to a renewable energy source. Many of the worlds largest data center’s are driven by coal and gas. This is classed as dirty energy, however a number of providers are making the move to sustainability through renewable energy

Facebook built its third major data center in Lulea, Sweden – a location chosen for the large amount of existing hydroelectric capacity at high availability. The data center is fully powered with renewable energy from an outer source.

The problem with the location fix is that a huge number of data centers already exist in areas that do not have access to renewable energy sources. For these providers, often their only choice for external power is coal. A growing number of cloud companies are taking matters into their own hands and creating their own source of energy.

The one thing a data center has going for it is size. If we take i/o Data Centers as an example, their facility in Phoenix, Arizona has an enormous 580,000 sq ft footprint that has allowed them to install 5,000 solar panels in an array that will generate a total of 4.5MW at peak capacity. Though this is just a fraction of the 100MW demand, the solar panels will be married with thermal storage technology to reduce the energy drain of cooling during the heat of the day.

Apple has recently announced a 20MW solar array and has also invested in a 5MW fuel cell device on site in Maiden, NC. The industry is starting to sit up and listen.

A company like Google, Amazon, Facebook or Apple has enormous clout in the areas they operate. These tech giants are big fish to the local utility firms, who will all be vying to supply them with power upon creation of new centers. By negotiating renewable energy with the utilities, corporations can begin to change the coal driven ecosystem and drive the industry towards a brighter future.

IT and cloud providers have a duty to research renewable energy sources and implement sustainable power solutions. As well as this duty to source green energy, they also have a duty to report on it. By releasing figures on energy output, full research can be engaged and better solutions and energy standards can be created.

The future of our technological advancement is no longer down to competition and advantage. Providers need to work together to create a better plan for our engorging power drain so that we have a future to enjoy the technology in.

Jason Currill is founder and CEO of Ospero, a global Infrastructure as a Service (IaaS) company. The company, through a federated cloud strategy, has one of the largest ubiquitous, single vendor cloud platforms in the world. Before founding Ospero, Jason, a seasoned technology Executive with over 15 years international sales experience, worked with Cisco Systems, Business Objects (a SAP company) and NetSuite, in charge of both EMEA and NA territories. Prior to his career in IT, Jason worked on the London International Financial Futures Exchange (LIFFE) for almost 10 years as a Futures Trader.

Ospero’s distribution-as-a-service (DaaS) offering, helps business rollout global SaaS instances without vendors having to worry about legal compliance, latency issues and privacy headaches. All of Ospero’s data centers comply with the ISO 4001 standard. The company believes in green and has recently been praised by external assessors for the maturity of their environmental management systems. This article is written by Jason Currill, CEO of Ospero.

改變世界的20個大趨勢

重點摘要

8 Rules For Creating A Passionate Work Culture

8 Rules For Creating A Passionate Work Culture:
Several years ago I was in the Thomson Building in Toronto. I went down the hall to the small kitchen to get myself a cup of coffee. Ken Thomson was there, making himself some instant soup. At the time, he was the ninth-richest man in the world, worth approximately $19.6 billion. Enough, certainly, to afford a nice lunch. I looked at the soup he was stirring. “It suits me just fine,” he said, smiling.

Thomson understood value. Neighbors reported seeing him leave his local grocery store with jumbo packages of tissues that were on sale. He bought off-the-rack suits and had his old shoes resoled. Yet he had no difficulty paying almost $76 million for a painting (for Peter Paul Rubens’s Massacre of the Innocents, in 2002). He sought value, whether it was in business, art, or groceries.

In 1976, Thomson inherited a $500-million business empire that was built on newspapers, publishing, travel agencies, and oil. By the time he died, in 2006, his empire had grown to $25 billion.

He left both a financial legacy and an art legacy, but his most lasting legacy might be the culture he created. Geoffrey Beattie, who worked closely with him, said that Ken wasn’t a business genius. His success came from being a principled investor and from surrounding himself with good people and staying loyal to them. In return he earned their loyalty.

For the long-term viability of any enterprise, Thomson understood that you needed a viable corporate culture. It, too, had to be long-term. So he cultivated good people and kept them. Thomson worked with honest and competent business managers and gave them his long-term commitment and support. From these modest principles, an empire grew.

Thomson created a culture that extended out from him and has lived after him. Here are eight rules for creating the right conditions for a culture that reflects your creed:

1. Hire the right people

Hire for passion and commitment first, experience second, and credentials third. There is no shortage of impressive CVs out there, but you should try to find people who are interested in the same things you are. You don’t want to be simply a stepping stone on an employee’s journey toward his or her own (very different) passion. Asking the right questions is key: What do you love about your chosen career? What inspires you? What courses in school did you dread? You want to get a sense of what the potential employee believes.

2. Communicate

Once you have the right people, you need to sit down regularly with them and discuss what is going well and what isn’t. It’s critical to take note of your victories, but it’s just as important to analyze your losses. A fertile culture is one that recognizes when things don’t work and adjusts to rectify the problem. As well, people need to feel safe and trusted, to understand that they can speak freely without fear of repercussion.

The art of communication tends to put the stress on talking, but listening is equally important. Great cultures grow around people who listen, not just to each other or to their clients and stakeholders. It’s also important to listen to what’s happening outside your walls. What is the market saying? What is the zeitgeist? What developments, trends, and calamities are going on?

3. Tend to the weeds

A culture of passion capital can be compromised by the wrong people. One of the most destructive corporate weeds is the whiner. Whiners aren’t necessarily public with their complaints. They don’t stand up in meetings and articulate everything they think is wrong with the company. Instead, they move through the organization, speaking privately, sowing doubt, strangling passion. Sometimes this is simply the nature of the beast: they whined at their last job and will whine at the next. Sometimes these people simply aren’t a good fit. Your passion isn’t theirs. Constructive criticism is healthy, but relentless complaining is toxic. Identify these people and replace them.

4. Work hard, play hard

To obtain passion capital requires a work ethic. It’s easy to do what you love. In the global economy we can measure who has a superior work ethic, who is leading in productivity. Not many industries these days thrive on a forty-hour work week. A culture where everyone understands that long hours are sometimes required will work if this sacrifice is recognized and rewarded.

5. Be ambitious

“Make no little plans: they have no magic to stir men’s blood.” These words were uttered by Daniel Burnham, the Chicago architect whose vision recreated the city after the great fire of 1871. The result of his ambition is an extraordinary American city that still has the magic to stir men’s blood. Ambition is sometimes seen as a negative these days, but without it we would stagnate. You need a culture that supports big steps and powerful beliefs. You can see these qualities in cities that have transformed themselves. Cities are the most visible examples of successful and failed cultures. Bilbao and Barcelona did so and became the envy of the world and prime tourist destinations. Pittsburgh reinvented itself when the steel industry withered. But Detroit wasn’t able to do the same when the auto industry took a dive.

6. Celebrate differences 

When choosing students for a program, most universities consider more than just marks. If you had a dozen straight-A students who were from the same socio-economic background and the same geographical area, you might not get much in the way of interesting debate or interaction. Great cultures are built on a diversity of background, experience, and interests. These differences generate energy, which is critical to any enterprise.

7. Create the space 

Years ago, scientists working in laboratories were often in underground bunkers and rarely saw their colleagues; secrecy was prized. Now innovation is prized. In cutting-edge research and academic buildings, architects try to promote as much interaction as possible. They design spaces where people from different disciplines will come together, whether in workspace or in common leisure space. Their reasoning is simple: it is this interaction that helps breed revolutionary ideas. Creative and engineering chat over coffee. HR and marketing bump into one another in the fitness center. Culture is made in the physical space. Look at your space and ask, “Does it promote interaction and connectivity?”

8. Take the long view 


If your culture is dependent on this quarter’s earnings or this month’s sales targets, then it is handicapped by short-term thinking. Passion capitalists take the long view. We tend to overestimate what we can do in a year, but underestimate what we can do in five years. The culture needs to look ahead, not just in months but in years and even decades.

The writer Arthur Koestler said that a writer’s ambition should be to trade a hundred contemporary readers for ten readers in ten years’ time and for one reader in a hundred years’ time. Lasting influence is better than a burst of fame. Keep an eye on the long view.

Excerpted from Passion Capital: The World's Most Valuable Asset © 2012 by Paul Alofs. Published by Signal, a division of Random House of Canada Limited. Reproduced by arrangement with the Publisher. All rights reserved.
[Image: Flickr user PurpleMattFish]

台資企業在中國的困境

台資廠赴中國設廠, 以勞力密集產業 ,加工貿易出口的經營模式已出現困境. 


中小企業缺乏人才與管理技術，台商優勢盡失，今年以來更明顯爆發出售土地廠房，希望全身而退。


製造業加工出口領域，舉凡筆電、成衣都列在該類, 加工出口區, 比如昆山,寧波, 東莞,依賴相對便宜勞力密集優勢已不復見,  主因是平均勞動成本增, 出口衰退,  過去加工出口型貿易約占總貿易量50%, 現今只剩36%.  


勞動合同法施行後，退休金提列須依年資溯及既往， 所以陸籍員工入台資廠做多久就算多久年資, 有些人高中畢業就入廠, 28歲時 已工作10年, 就等退休了.  年資8年以上也不得隨意資遣, 法令設計讓台資廠人事運作難度加大. 最近連台商幹部也得加入中國社會保險，以前台幹是沒有中國員工的"五險一金".  台資廠很多毛利保三保四行業西進價成本的意義已經不大. 


去中國設廠 如果不能獲利,反而培養老闆,增加競爭對手, 且產品若是原材料,零組件, 也無法直銷內銷市場也不能賣給消費者,  台資廠須思考在中國做這樣的不被鼓勵的行業意義為何? 
只能說中國政府對於產業政策宏觀調控的手法, 讓台資廠當地經營陷入兩難.    且降低成本做人事調節自然想到派駐的台幹.    迫使加工貿易型產業的台資廠經營區居弱勢, 台幹陸幹的定位與價值也會出現問題與調整. 


雖然台北經營管理研究院院長陳明璋表示，目前台商聘用陸籍幹部占比較高，但面臨接班和陸幹心態等問題，對台籍幹部仍有相當大的需求;    但就實際台資廠情況, 為調節人事成本,台幹的比重在下降, 而且較不會跟當地勞動法令相牴觸.  裁一位台幹比陸幹要容易些, 勞資爭議也較小.


簡單的結論,  勞力密集型的加工貿易行業及產品在中國已不再有經營優勢,  中國政府的規劃也是在調整產業結構, 經理人要看清產業經營現實與趨勢作適當因應.

書名 / 老年之書：思我生命之旅

101年05月份

作者 /   湯瑪斯．科爾、瑪麗．溫克爾/編著
出版社 /   立緒
出版日期 /   2011/7/29

古代和中世紀都視年老為世間永恆秩序的一個神祕部分，但這觀念卻逐漸被一種世俗、科學和個人主義的年老觀所取代。

本書由英國牛津大學出版社出版，由兩位深具人文修養，以及長期關注老年議題的醫學院教授編選的文集。

其範圍深廣，在時間的長度上，可上溯到西元前二千六百多年前黃帝內經，西元四、五百年前的羅馬、中東、印度薄伽梵歌等古文明留下來的經典文學、詩歌、文論。下可至20世紀各領域如文學、心理、社會、醫學等重要的、代表性人物如榮格、弗洛依德、赫塞、愛默生、馬奎斯、谷崎潤一郎等大文豪，大思想家的文字。

在空間的廣度上，從東半球、西半球、南半球、北半球重要的人類遺產經典，如小說、詩歌、回憶錄、散文、兒童故事，有哲學家、歷史學家和心理學家的反思，有非洲與日本的傳說，有《聖經》與《古蘭經》的片段，也有選自科學與醫學小冊子的段落。都蒐羅在內，為顯示本書編選的權威性，特以牛津版老年之書名之。

人生的賽跑場是固定的，只有單一條路徑，而這條路徑只能跑一趟。生命的每一階段都分配著恰如其份的特質。──古羅馬哲學家西塞羅（Cicero ,BC106—43）


　　生與死都是我們獲得的大禮，但大多數人都只是打它們旁邊走過，不去打開這禮物。──德國詩人里爾克（Rainer Maria Rilke ,20世紀）

必須告訴孩子的十大人生規則

來自 《我的信箱》首頁

人生短暫，恰如白駒過隙，光陰荏苒，時過境遷，你有許多選項與抉擇，你可以通過努力來把你的希望、夢想及目標變為現實！

一：人生要麼是一次冒險，要麼什麼都不是
責任：我們一生都必須對自已的每一種行為、言談和思想所帶來的後果負責
灑脫：學會順其自然，是獲得幸福的關鍵
勇氣：勇氣是靈魂的一種傑出力量，是人生為獲取成功而必須喚醒的激情
力量：世界上每一個人有能力去做的事情，要遠遠多於他認為他能做的事情
冒險：人生要麼是一埸冒險，要麼什麼都不是

二：傾聽內心的聲音，那是命運在敲門
傾聽：感知不是別的，其實就是一種認識，它包括我們關注的一切
相信：相信自已，每顆心都和著那根琴弦而跳動
靈感：在我們的日常生活中，我們必須找到可滋養我們創造靈魂的汁液

三：一生最大的成本，是你自已的身體
接受：我發現如果我們無論生來時是個什麼樣子，都能夠真正地去熱愛自已，接受自已並對自已感到滿意的話，那麼我們在自憶的一生中就能如願以償
自尊：不經你的同意，沒有人能夠讓你感覺自已能力低下
尊重：你的身體是你生命的載體，只要你還在世間，你就寄居其中，熱愛她、讚賞她、尊重她、珍視她、善待她，她就會全心為你服務
快樂：快快樂樂地生活在世間，並沒有任何罪過

四：別拒絕學習，那同時也是在拒絕人生
開放：當經歷被以某種方式來看待時，它就能夠提供通向心靈領地的管道
選擇：我需要在內心做出正確的選擇，然後義無反顧地去行動
公平：公平是一種深深的畏懼，怕人們奪走屬於我們自已的東西，若沒有畏懼，就將發生對他人不斷的行動
優雅：優雅之于身體，猶如良知之於精神

五：成長是一個實驗的過程，沒有錯誤，只有教訓
同情：一個人既能表現出極大的同情，又能表現出極大的冷漠，他應該努力培訓前者消除後者
原諒：人一生難免犯錯，學會原諒即為聖賢
道德：世上發生的一切事情，沒有哪件不該發生，也沒有哪件純屬巧合，一切事情都是上帝的賜福，他讓我們從中學有所得
幽默：學會自嘲，在人生中極其重要

六：不要在同一塊石頭上面絆倒兩次
認識：我們看到了光明，才開始醒悟
意願：人生並不要求我們成為最佳，只要求我們盡力而為
因果：每一種作用力，都有一種與之等量的反作用力
耐心：保持耐心，你將明白何時自已該起身前行

七：你永遠不可能主宰你的全部人生
屈從：屈從非但不會削減我們的力量，反而會增強我們的力量
毅力：我們最大的弱點在於知難而退，輕易放棄，通向成功的最堅實的道路總是再做一次嘗試
謙恭：當你到達一座山的山頂時，不要目空一切，而應開始攀登更高的頂峰靈活：為了提高就要變化，為了完美就要時常變動

八：不要處心積慮，只要心滿意足
感激：當你不再拿目前你所處的境況，與你希望自已所處的境況進行比較的時候，你便能夠開始慶倖自已所擁有的一切
超脫：或許最難學的課程，就是不要過分看重你努力的結果
充裕：最富有的人，就是對自已所擁有的一切能夠感到心滿意足的人

九：經常照照自已，用別人傷痕累累的鏡子
容忍：每件讓我們對他人感到惱怒的事情，都可以引導我們更好地理解自已
明智：如果你能夠正確地看待事物，那麼明智的思想之光將照耀著你
康復：康復是一件涉及時日的事情，有時它也是一件涉及機會的事情
支持：最好這樣運用別人的支持；在不幸降臨時幫助我們承受不幸，在不幸可能降臨時幫助我們預見不幸

十：別相信結局，那只是又一個開始
信念：信念是精神的禮物，它可以讓靈魂始終追隨它自已的演變
智慧：我們的智慧不是他人賜予的，我們的人生道路只有靠自已去走，沒人可以代勞，在人生道路上前進的過程中，我們必須親自去開採智慧的寶藏無限：我們所說的結局，只是又一個新的開始……

文創缺經紀人才 學用落差難弭

作者： 許純鳳 | 台灣立報 – 2012年5月22日 下午10:32

【記者許純鳳台北報導】台灣擁有豐富創意思維，但文化創意產業缺乏經紀、行銷人才，協助推廣創意思維，開拓市場，限縮發展可能性，業者或創作者也忙得暈頭轉向。

水越設計公司創辦人周育如語重心長地說：「業界很辛苦，要會創作、會展覽、會行銷，時間久了就像咖啡不停稀釋，最後變成白開水。」為此，有學者提議建立文創業經紀人證照制度，創作者不必煩惱如何行銷。文化部回應，將調查業界需求，倘若需求不多，考慮改以能力鑑定方式處理。

管理、行銷都不足

立委陳學聖、陳碧涵共同召開「檢討再出發！台灣文創何去何從？」系列公聽會，邀請多位產官學界人士到場，討論文創人才培育議題。不少業界人士提到文創產業面對的兩大問題：欠缺經紀人才、學用落差。台灣創意設計中心主任簡思寧指出，台灣不乏設計人才，然而調查發現，文創產業最欠缺的是資深管理人才、行銷企劃人才，兩者的條件不限文創背景，但缺乏足夠誘因吸引人才進駐。

文化部文創發展司司長連玉蘋坦言，台灣除了演藝表演之外，其他文創產業欠缺經紀制度，創作者完成作品後不知所措。就像文化部長龍應台寫完「大江大海」後，許多國內外出版商競相出版該著作，但是龍部長「不知道契約怎麼寫，如何談授權也不會。」更遑論加值利用的可能，相較之下，美國對此已經行之多年，值得台灣研究學習。

台師大社會教育系副教授廖世璋提議，建立文創業經紀人證照制度，讓創作回歸創作，經紀致力於推銷、尋找買方，各司其職。不過，文化大學創意產業中心主任李新龍質疑，台灣的文創產業尚未成熟，文創人才強調水平性思考的能力，與一般技能有所差異，他懷疑文創是否適合發展證照制度？對此，連玉蘋回應，將先調查業者需求，再考量可行性。
所學實務脫鉤 職場失意

業界抱怨畢業生無法學以致用，明顯和實務界脫鉤。御風行創意國際股份有限公司總經理賴璟鋒無奈地說「學科和實際面落差大」在市場強調量產、符合生活需求，雖然新人設計的作品很有創意，卻不實用，再加上大學廣設相關系所，很多研究生非本科出身，踏入職場後更難和業界銜接，而培養一名新人至少花費一到兩年的時間，相當不容易，他盼望政府提供補助。

事實上，為了讓學生進入職場，可以充分發揮所學，學校也自行調整，亞洲大學創意商品設計系教授翁振宇便提到，聘僱業界師資，強化和實務界的結合，不過，他認為產學結合仍須仰賴實習制度，才能讓學生掌握職場狀況。

李新龍則表示，學校不應過於目標導向，否則最後恐會淪為補習班，他強調台灣擁有許多人才，不需培訓，只須擔心是否有足夠的舞台給人才發揮，他建議政府比照聯合國推廣創意城市的概念，將好人才帶出國外巡迴交流，學習他國長處，也行銷台灣。

針對產學落差的問題，教育部代表回應，已經推動技職再造方案，擴大、延長實習制度，學校也積極延攬業界師資，增加學生理解產業運作的機會。

同時，文化部也將進行表演、視覺、出版等產業供需調查，並提供給教育部參考，適當調整課程內容，以弭平學用落差。

Why You Should Be a Shameless Self-Promoter

別害羞推銷自己!! 但是 切記 不要吹牛,唬爛. 要對別人感興趣的事感興趣. 要真誠,,別甲仙.
如何對他人提供價值呢?  藉由各種形式,  一個笑話, 一篇文章,  一個動人的故事, 影片, 用自己的方式和創意真誠的分享資訊,  這樣才是間接的也推銷了自己. 

6 Ways to Get a Tech Job Without a Tech Degree

非理工科系, 怎做科技工作?


科技類職缺越來越多, 亞馬遜, Google, PCHome... 但非本科系, 能做嗎?  
這有6個建議,讓非本科系的你也能做科技工作.


1 學習網站如何運作. 很多從商的人都不知網站怎麼做的.  不需要會寫程式但要知道程式如何影響商業決策. 也可以晚上自學寫程式 平常仍照常上班. 可以先學 HTML,和Java Script. Codecademy 是個自學寫程式的網站.


2.在你的現職 開始做數位工作.  有這樣的機會 就有實作,有實作的經驗 就有自己關於數位的故事,  寫程式, 作網頁...


3. 最簡單的方式是在既有的行業上,作數位創業,  完全打破這產業的就有模式, 自己創業 ,自己搞, 這是破壞式創新吧.


4. 在現職做創新,搞個部門, 但是數位的.


5. 別耍老, 換個產業 你就變菜鳥了. 要花時間去學新的事業. 


6 做個概念的領導,  但這要有些創造力,魅力,智慧,  在你找到那產業的工作之前,現 做那產業的思想領導者. 用社群網站,  定位自己為這行的專家 在臉書, twitter,QQ, 微博發表你的觀念和看法 及回應相關文章. 參加產業內的聚會或活動. 


久而久之 你就變專家了.
你覺得有理嗎?

How to Handle Your Own PR

作好個人公關的秘訣


關鍵就是真實.  記者都喜歡聽如何實現夢想的故事, 如何築夢?如何籌到錢?  公司名的由來?


個人公關的準備工作,  做一個媒體計畫, 舉凡報紙,電視,廣播.雜誌 部落格.  做個表,  找到該媒體該產業報導的記者. 這要點時間 不好找.  重點是建立與記者的聯絡資訊與管道,  用社群媒體很好找.


提供適合的訊息給該媒體. 幫他們寫好稿子, 以適合該媒體的篇幅,調性, 風格. 
這點讓我想到瓶頻果日報專欄作家劉黎兒, 專欄標題與內容皆以情色光怪陸離意淫為主題, 作家照片,文張長度皆是專為蘋果訂製, 內容符合板性, 讀完之後 不記得文字 ,卻記得作者, 典型的個人PR. 其實他是為長年旅居日本的台灣記者,對日本政經文有很深刻的觀察  . 
                                  
別以為沉默就是拒絕.   多試幾次, 可能媒體記者太忙,或是你找錯人而已. 
想得到媒體報導你個人要花很多功夫, 若有耐心持續做, 絕對值得.

6 Questions to Ask For Real Insight

LEADERSHIP | 5/18/2012 @ 8:28上午

Numbers, numbers everywhere but which ones really matter to your business? With a dizzying variety of business metrics and the increasing volume of social media numbers to track, how do you choose which ones are relevant?

Which will help you make better business decisions?

Prior to 2011 analytics was often treated as an add-on.  It is now front and center.  Sure, many companies cared about numbers in the form of dashboards and balanced scorecards, falling into the trap of the ‘squiggly line’ syndrome (i.e. focusing on small slices of a longer line of data and reacting incorrectly in knee jerk fashion). Now it has flipped 180 degrees where people are looking to data and modeling to help navigate the business. Experience teaches us the extremes are never the answer.

Progressive firms use big data to narrow their decision set not expect an answer.  They have figure out how to map the real-time information against historical information to offer predictive possibilities. The modern crystal ball is thus unveiled and companies await the next prediction.

This shift was evident at the annual Mobile World Congress (MWC) show in Barcelona where discussion centered on anticipated customer behavior in the mobile and content industries. At MWC 2012, analytics as a category was less pronounced than prior years but in many ways more prevalent. Tools to measure customer sentiment are starting to be embedded in solutions rather than offered as a bolt on capability. Similarly at the IBM Impact Conference in May, the focus was on how to extract insights from big data that is continuously flowing in from a variety of new sources. Finally, last week’s Sentiment Analysis Symposium focused on bridging technology and business through platforms that discover business value in opinions and attitudes in social media, news, and enterprise feedback.

Three very different conferences over the past three months all showcased amazing technology but still struggle to address the core business question of where do you start?

The key to addressing the Big Data phenomenon is to understand that the goal is not to capture enormous volumes of customer behavior, on-line chatter or market data (i.e. the “Big Data”). Rather the objective is to derive specific actionable insight from the Big Data. In other words, turn the Big Data into a much smaller pool of relevant answers and actions in real time if possible.

You still must ask a few questions up front to frame the discussion and then follow it through.

Determine the real business question. What issue will you clarify to truly move your business forward?
Understand that you or your organization may have bias towards the data. As an individual, will you take an analytic or creative view of the results? Will you and the stakeholders use the results discovered to inform or compel action in the organization?

Determine the best data to answer the essential question you are probing. Is it data at rest or data in motion or data in use? Is the data trustworthy? Is the data volatile and incomplete?
Collect the data via the best methods available to you factoring in social media tools, mobility and localization. Rather than trying to collect everything, seek just enough to get clear answers.
Harvest the insights. Beyond analysis this requires impartial investigation that goes beyond surface level inspection. Ensure the data is put in context against business issues that matter.
Determine recommendations based on the needs of the stakeholders. Take note if the recommendations mesh with your long term strategy or short term tactics.
The trick is to derive insights that answer necessary business questions while unfathomably large amounts of data are screaming past your business at tremendous speed. The good news is that solutions are available today and more are coming to get this done. Tooling alone can’t get you there. The challenge as always is to know what questions to ask to manage your business and expose the hidden insights.

What questions are you asking now for your business?

Paul Magnone is vice president of business development and strategic alliances at Openet Telecom, a global telecommunications software and consulting firm. He is the co-author of “Drinking from the Fire Hose: Making Smarter Decisions Without Drowning in Information” (Portfolio/Penguin, September 2011) and previously worked as a senior executive at IBM for 21 years where he started and grew four sales and consulting businesses.

Want an Unbeatable Resume? Read These Tips from a Top Recruiter.

“Can you take a look at my résumé and see what you think?” If I had a dollar for every time I’ve been asked this in the past year, I wouldn’t be rich, but I would have some extra dough.

It’s true. Since I write about jobs and careers, it’s not surprising that I’ve been fielding calls from friends and colleagues, who want me to take a look at their résumé to see what’s missing, give some pointers.



I offer my two cents. (For more strategies to land a job when you’re over 55, read my post here.) But to get some deeper insight, I asked Tony Beshara, author of Unbeatable Résumés (Amacom, 2011), a Dallas-based recruiting and job placement powerhouse and president of Babich & Associates to share his secrets.


KH: Why are people so obsessed with their résumé?

TB: The primary reason people spend so much time, money, and effort in writing a résumé is that this is the one activity within the job search that they can control. Instead of picking up the phone and calling a prospective employer to ask for a face-to-face interview-risking potential rejection-people agonize over their résumés.

Here’s the truth–it is rare to get hired by simply submitting a résumé –the purpose of the résumé is to help get you an interview. And at the interview, remember that 40 percent of a hiring decision is based on personality. You’ve got to get the interview and sell your pitutee off.

KH: What makes an unbeatable résumé?

TB: It has to be simple. No more than two pages. The average résumé gets read in 10 seconds. Be sure the content is on a level any high school senior could understand. In other words, the person looking at your résumé should be able to easily understand exactly who you have worked for and what that company does. Just because you know the company or it’s a big name like IBM, Boeing Corp, or Ford Motor Co, doesn’t mean everyone is familiar with what your specific division does.

Avoid the fancy-schmancy layout, font, and other special effects. Stick to traditional font of Times New Roman, 9 to 12 point size, and black type against a white paper. You might try a different type size for your name and the companies you have worked for, perhaps your title. But try to be consistent. Go easy on boldface type, italics, and underlining.
Prepare it in a simple Word format that can easily be viewed on most computers. Not a table format or template.

Use a reverse chronological order. List your present, or most recent job, first, and then work backwards. You state the complete name of the company you work for, or have worked for, and what they do, how long you were there–month and year. Then list the position you held and your accomplishments. You don’t have to use full sentences. Begin with verbs. “Managed company tax reporting, finance, invoicing, purchasing,” for example.

Get rid of objectives and summary and all that silly stuff. It’s all fluff. An employer doesn’t care about your objective. He cares about his.

Skip personal information such as married with three kids. Sounds stable to you. But to a hiring authority looking for someone to travel, it may keep you from being interviewed.

Stories sell. Numbers, statistics, percentages get attention if you put in bold type. Increased profit by this 28%. Came under budget by 30%. If you were born and raised on chicken farm, note it on your résumé.

Fuzzy key words and phrases should be avoided. These include customer-oriented, excellent communications skills, and creative. These words lack meaning and do absolutely nothing to help you get an interview.

Use words that refer to titles- customer service, controller, manager, accountant,
Get the photos off your résumé. You are looking for a job, not a date.

KH: Does “age” stop people over 50 from landing a job?

TB: Let me be real blunt. People over 50 think they aren’t getting hired because they’re over 50. People who are short think they aren’t being hired because they are short. There is a tendency for people to imagine that what they are works against them.

The question the employer is asking is can you do my job right now and are you a big risk? Most candidates don’t think they are a risk. But if you hire somebody who made more money than this, had a bigger job than this, has been out of work for six months, has had three jobs in three years–these are all risks. Some of those risks come with age, but not the age itself.

I don’t think there’s as much age discrimination as there used to be. The real reason they aren’t getting hired–it’s a rotten, lousy job market out there. With so many candidates to choose from, hiring authorities are compelled to seek out the perfect candidate. They want to hire someone where the job is a step up to them. Not someone who has surpassed the positions, who will walk in six months later and say he or she found a better job.

KH: Sure a great résumé helps, but what’s really at the heart of getting a job?

TB: Networking. You have got to pick up the phone and call everybody that you ever knew, everybody that you ever worked with, every employer that you ever worked with. That’s the way to get an interview. It is estimated 60 percent who find jobs have located them through networking. Sending a résumé to a web site is a joke. It ain’t going to happen. If you don’t establish any personal connection to them it’s is a waste of time.

Brainstorm. Sit down with a spouse and friends and ask for help. Write down the names of previous employers and former colleagues, immediate and extended family. Don’t be embarrassed to call family members when you’re out of work. Get over it.

Call friends of friends, people in your church, athletic club, volunteer organizations, parents of children’s friends. Contact trade and professional associations you belong to–many have job boards. Alumni associations, fraternity and sororities are worth reconnecting with. You never know who will know someone who is hiring. College and university placement offices are there to help no matter how long ago you graduated. Canvas local lawyers, accountants, bank officers in town and see if they know if any clients hiring. In short, you really have to “kiss a lot of frogs’ to find a prince. Leave no stone unturned.

KH: And the biggest frustration when it comes to getting a résumé noticed?

TB: People overestimate who is reading it. Most of the time the people who are reading the résumé really don’t have anything to do with the job and have no direct experience with it. It’s an internal recruiter, somebody in Human Resources, the “Hiring Roadblock” department. Just know if you get relegated to the HR departments, your odds of getting an interview, let alone a job are drastically reduced. That’s just the way it is.


KH: How useful is social media networking?

TB: LinkedIn actually does seem to help people in their job searches. It’s easy to create a profile and begin linking to new contacts. You can update regularly and get recommendations from colleagues, previous bosses, and clients. You can research companies and individuals you want to target, connect with former associates, and let them know you are looking for new opportunities.

KH: Any tips for those who think changing careers is the ticket?

TB: Most people who successfully change careers either go into a profession not saturated at the time, like teaching or healthcare, or they open their own business. A lot of new businesses fail because the people who start them have absolutely no idea how to run a business. Be prepared to start at the bottom, no matter what you decide to do. The probability of being hired in a business you know nothing about, by someone who doesn’t know you, at a decent salary, isn’t very high. So to change careers, you’re most likely going to have to make it a good business deal for a perspective employer-worth the risk involved in taking on someone without proven experience.


KH: What’s the magic ingredient for jobseekers?

TB: Guts. Don’t be bashful. You have to take the risk of picking up the phone and having someone say no, and, maybe hell no. No matter how good your résumé might be, unless it helps you get face-to-face interview with hiring managers, your efforts are wasted.

Getting interviews is hard work. It requires tenacity, persistence, determination, and courage to thrust yourself upon people, even if that doesn’t come naturally to you.  No one likes being rejected. The sooner you face this reality and prepare for rejection, the sooner you will be able to find a job.

KH: Swagger counts.

I’m the author of What’s Next? Follow Your Passion and Find Your Dream Job, available here www.kerryhannon.com. To learn about great jobs for retirees, check out my column on AARP. Follow me on Twitter, @KerryHannon

Ten Things to Do When You Lose Your Job

當在待業時期, 建議去弄一個個人網域 ,網頁,和email 以在這段時期代表你自己, 個人網頁主要介紹你自己, 聯繫方式, 和你工作的聯結. 把一些對你有幫助的資料,文章, 影片, 放上去.  做個個人品牌. 


廣泛的告訴別人,你已離開你前雇主並提醒他們更新你的聯繫方式. 


善用各種社群網站,LinkedIn, Facebook and Twitter. 中國有QQ, 騰訊, 新浪,開心網,朋友網,人人網...網路交友,並自我推薦.  簡介中除了介紹你先前工作經驗, 專業, 別忘了 要談談你的興趣, 嗜好 讓別人了解你是怎麼在工作和生活中找到平衡.

5 Personal Branding Lessons Learned From Forbes Celebrity 100 Women

5 Personal Branding Lessons Learned From Forbes Celebrity 100 Women:

Top model Gisele Bündchen, SPFW (Photo credit: Wikipedia) Celebrity: A known brand. A popular face. The  embodiment of the phrase personal branding. So it comes as no surprise to see women like: Jennifer Lopez, Beyoncé Knowles, Oprah Winfrey, Rihanna, and Lady Gaga in the top five place on the Forbes 2012 Celebrity

Five Lessons About Work You Won’t Learn in School, from the Sklar Brothers

HOLLYWOOD

By GARY BELSKY

COURTESY HISTORY CHANNEL
In their new show, United Stats of America (which debuts Tuesday at 10 p.m. E.T. on the History Channel), twin comedians Jason and Randy Sklar drill deep into the numbers that make America great — or at least, greatly filled with numbers. Their weekly one-hour examinations across topics as diverse as money, death and time reveal a lot about the business of America and other money-related topics. What did they learn? Glad you asked, because we already did. Here are five lessons about work that you won’t learn in school, courtesy of the Sklar Brothers. (Interview condensed and edited.)


1. Never eat lunch at your desk. It turns out the average desk has 400 times as much bacteria per square inch as the average toilet seat. In other words, it’s safer to eat a sandwich in the bathroom than in your office. Learning this gave us a great idea for a restaurant, where all the seats are functioning toilets. We would, of course, call it Johns.

(MORE: Why Aren’t There More Jobs?)

2. It’s hard out there for a man. Approximately 98% of all workplace fatalities happen to men. Why? Because men dominate manual-labor jobs. Now, don’t get us wrong — when you work in an office, your soul dies a little. But you have much less chance of dying while changing toner in the biz hub than you do working on a fishing boat. There’s a reason they call that show Deadliest Catch.

3. Bosses are even more annoying than you thought. Over the course of a lifetime, the average American male spends roughly five months complaining about his boss. This is approximately the same amount of time we spend on hold — and more than twice as long as we spend having sex. It’s a wonder we spend only an average of 2.7 days in our lives crying.

4. Want a raise? Wear lifts. On average, people who are 6 ft. tall earn over $5,525 more than people who are 6 in. shorter. This explains more than you think. In 1950 the U.S. was the tallest country in the world. Today we’re ninth. Behind Belgium. Is there anything else you need to know about our economy?

(LIST: Top 10 Fastest-Growing Industries in America)

5. There’s a magic number when it comes to income. Most Americans feel like they don’t have enough money. And obviously, not having enough can make life pretty miserable. But having too much money isn’t all it’s cracked up to be. The magic number appears to be about $75,000. People who earn less than that tend to feel like they can’t cover their costs and worry about their future. But when you earn over $75,000, the positive effects of not having to worry about basic needs begin to disappear. The more we have, in fact, the more we start to reach for even greater luxuries, which makes us feel strapped for cash, which makes us feel stressed. Not that we expect anyone making over $75,000 to return it to their employers. But they’re welcome to send it to us.



Read more: http://business.time.com/2012/05/08/five-lessons-about-work-you-wont-learn-in-school-from-the-sklar-brothers/?xid=rss-topstories&utm_source=feedburner&utm_medium=feed&utm_campaign=Feed%3A+time%2Ftopstories+%28TIME%3A+Top+Stories%29#ixzz1vHX97aOc

9 Qualities of Extraordinary Entrepreneurs

9 Qualities of Extraordinary Entrepreneurs: Good entrepreneurs make money. Great entrepreneurs make serious money. But remarkable entrepreneurs do more than make money. They are the few who possess qualities that don’t appear on balance sheets but do make a significant impact on the lives of their employees, industries, and communities. Here are nine qualities of remarkable entrepreneurs: 1. They find [...]

The Top 10 Rookie Mistakes for Entrepreneurs

May 9, 2012, 7:00 AM

By JAY GOLTZ

THINKING ENTREPRENEUR
An owner’s dispatches from the front lines.
Many people who start businesses, including me, have little or no experience and just jump in. Over the years, I have compared notes with many fellow entrepreneurs, and I have seen them make the same mistakes over and over again — I recognize them because I have made them all, too. Here is my list of the biggest rookie mistakes:

1. Keeping your rent as low as possible. The key to business is to keep expenses low, right? Wrong. Sometimes it is worth paying more rent if it will generate more customers, if it gives a better image and inspires confidence, if it helps attract the right employees or if it makes it easier to deal with suppliers. In retail, this one mistake can determine success or failure.

2. Hiring someone you know and trust. Competence is more important. While hiring friends and relatives can work, it severely limits the pool from which you choose, leaving out people who could be much more qualified. Friends and relatives can also carry baggage. They can also be very hard to manage, which leads to my ultimate advice: if you can’t fire ‘em, don’t hire ‘em.

3. Buying used equipment to keep expenses down. This, too, works sometimes, but it is often shortsighted. For example, buying a used truck with 100,000 miles on it will guarantee that you will spend valuable time and money fixing the truck when it should be out taking care of customers. Can you really afford downtime with any machine?

4. Keeping your prices “reasonable.” How about picking a price that will allow you to make money? Many entrepreneurs underprice their products or services in an attempt to attract business. They either have no understanding of their costs, or they are too busy to think about them. At some point, they have to hire an employee, and that low price will leave no profit after the employee is paid. It may even cause a loss. This starts a very bad chain reaction of cash flow problems, profit problems and stress. Perhaps the biggest mistake is thinking that these problems can be solved by attracting more business.

5. Saving money on professional advice. There is nothing more expensive than a cheap lawyer or accountant. Good lawyers and accountants make good livings, just like anyone else who is good at a job. You don’t get what you don’t pay for — in this case professional, intelligent advice. And here is the worst part. Most lawyers and accountants are not qualified to be business consultants. For that matter, many business consultants are not qualified to be business consultants. Join a business group, talk to successful entrepreneurs, and get referrals from people who know what they are talking about. How do you know if they know what they are talking about? No one said this was going to be easy.

6. Considering borrowed money a last resort. Maybe it should be, but maybe not. Sometimes it is better to borrow money to do things right than to just do them wrong. Borrowing money is not necessarily stupid, irresponsible, or reckless. But it could be. Knowing the difference is, well, the difference.

7. Picking a bank that knows you and that you have a relationship with. Again, it can work. But it can also be naive. Some banks are known for lending to small businesses. Other banks are not. First, find a competent, experienced accountant. Then, ask him or her to assist you in finding a bank. Good accountants should know from their experiences with other clients which banks are in the game. Ask other entrepreneurs who they bank with. In Chicago, there are probably only 10 banks that are really interested in servicing small businesses (that means lending money). And here is the big tip. The people writing the ads for the banks are not the ones giving the loans. You might consider it false advertising. Yes, they do want your business account — they love the noninterest-bearing balances you deliver. But that doesn’t mean they want to lend you money. If you get in a bind, the difference between having the right bank and the wrong bank can be the difference between success and failure.

8. Thinking you have your advertising figured out. It is very important to know whether your advertising is working — and good luck with that! You certainly need to try to figure out whether your advertising is working, but this can be very difficult. Why? Because even if you are trying to track your results, it’s easy to get bad information: Your advertising may be reinforcing the behavior of existing customers. People may tell you they were just driving by when in reality they were influenced by your radio ad. Many times even your customers don’t know what got them in the door. My advice: Accept that it’s impossible to know everything you’d like to know, but don’t stop trying.

9. Treating your employees fairly. Well, yes, absolutely: do treat them fairly. But what is fair? Is it fair to fire someone after two months because you realize you made a hiring mistake? Or are you supposed to give it everything you’ve got, including four more painful months of hope and delusion, while your customers, your bank account, other employees and even the failing employee pay the price? I have probably hired close to 1,000 people over the last 34 years. I have never succeeded in saving, rehabilitating or dramatically changing the behavior of a bad hire. It might not be the employee’s fault; frequently it isn’t. It could just be the dreaded bad fit. It might even be the boss’s fault, but unless you are going to fire yourself, it is what it is. The rookie mistake is to let the situation go on too long. Often people who are not rookies — just bad managers — make the same mistake.

10. Falling blindly in love with your product or service. Fall in love, certainly. But a wonderful product or service won’t make up for bad decisions and deficiencies in marketing, management or finance. Being a successful entrepreneur means being a competent entrepreneur, in addition to being the best baker, computer programmer, picture framer, hairstylist or whatever it is you are.

I hope this list gives some new entrepreneurs a little insight, or even keeps some wanna-preneurs from getting in over their heads. And one more thing. In sports, you are a rookie for one year. In entrepreneurship, it can last many years. When you learn from your mistakes, you are no longer a rookie. Better yet, learn from someone else’s.

Jay Goltz owns five small businesses in Chicago.

十九項寶貴的人生經驗 / 黑幼龍

01.不要批評別人，因為批評有可能會傷到寶貴的自尊。
02.常常想到自己的福氣。
03.常讚美，常給他人重要感，惟必須是真誠的，無企圖的。
04.你可以失敗，但不要忘記從失敗中獲取教訓。
05.有時候得不到你想要的，反而是一種福氣。
06.要對規定瞭如指掌，這樣你才知道如何突破。
07.不要讓細微爭執傷害到珍貴的友誼。
08.承認自己的錯誤，進而會道歉的人最能贏得尊敬。
09.每天有一段獨處時光。
10.相信自己是一個有潛力的人。
11.學會克服憂慮與壓力，否則如何在這變化快速的社會存活。
12.重要的事先作。
13.態度積極，充滿熱忱─年輕人剛進入社會可能以為專業能力最重要。
14.熱情的接受改變，但不要放棄你的價值觀。
15.學會溝通，記住，聽比說還重要，怎麼說比說什麼重要。
16.每年去一個你從未去過的地方。
17.重視家庭生活─幸福的家庭氣氛是人生的基石。
18.沉默有時是最好的回答。
19.終身學習，永不懈怠。

改革啟動─給馬總統建言六之三

產業創新轉型刻不容緩

【經濟日報╱社論】
2012.05.17 03:22 am



總統連任就職是國家的重要慶典，理當普天同慶、薄海同歡。然而從大選後幾個月來，台灣內部卻深陷美牛進口、油電雙漲、證所稅、12年國教等泥淖之中，讓國家大典應該瀰漫的暖意中飄盪著絲絲涼意。

財政部日前公布，今年1到4月的出口比去年同期減少4.7%。面對這種就職的「歡迎式」，馬總統這個任期看來不會比2008年就職後的狀況要好。當年金融海嘯是在9月才正式爆發，這次的經濟困境卻是還沒就任就已經在絆腳。

要研判出口下降的原因，通常會往匯率變動、國際景氣、自由貿易協定等因素尋找答案，這些因素多少也都能解釋出口減少的原因。在這些因素之下，通常可以靠國際景氣逐步回穩，經濟緩步成長就能夠化險為夷。但是，當我們發現主要的貿易競爭對手出口都顯著成長，卻只有我國出口下降時，就令人擔憂了。進一步觀察，南韓今年首季的經濟成長初估為2.8%，台灣卻僅有0.4%，透露了我國在這場國際經濟競爭中已經趨於下風。

長期以來，政府缺乏魄力和手段說服民眾克服困難，以加速簽署貿易協定，這個問題已益趨嚴重。因此，短期間只要外貿表現欠佳，這都將成為主要的藉口。但是，如果對照迄今也沒簽署幾個貿易協定的美國，今年前兩個月的出口成長率高達10%，首季的經濟成長也以2.1%凌駕台灣，就顯示我國經濟競爭力相對倒退，已不是傳統幾個因素能夠充分說明的。

最令人詫異的是，納入ECFA早收清單，使得工具機對大陸出口飆升的機械業，1至4月的出口值64.3億美元，卻出現3年以來首度負成長0.9%，讓機械業期待產值突破新台幣兆元大關，躋身兆元產業的美夢泡湯。其實，機械設備對歐美出口維持成長，至東南亞也顯著成長，但在ECFA強力加持之下，對中國大陸出口卻負成長21.7％。另外，台灣對美國出口的資通訊產品前4個月大減六成，說是鎩羽而歸也不為過。這種受到政府大力支持的產業竟然也如此不堪，如果短期的未來仍然無法改善，就顯示這是產業政策的問題了，政府應該大幅修正產業政策。

台灣的產業問題其實不少，經常被提出來的是，產業和出口過於集中。以目前對中國大陸出口而言，過度集中在機電設備和機械用具。這兩類產品占台灣對大陸總出口的比重從1992年的29.3%上升到2002年的52.9%；其後一直維持在一半左右，到2011仍然有47.1%。在這次對岸出口減緩、經濟重心轉為內需之下，當然受到嚴重衝擊。

其實，在中國大陸和印度富裕之後，許多富裕型的消費型態會在兩地興起，其中會有高科技的，但也有傳統但高質化的產業，例如歐洲傳統的精品名牌就在中國大陸找到大量商機。台灣有地利、文化、語言之便，若能平均產業輔導資源到各種產業，自然可以掌握多元商機，降低產業集中的風險；若能善用大陸的市場腹地，進一步提升品質，自然可以打進其他世界市場。

因此，產業的創新和轉型是業者和政府都應高度重視的課題。以珠寶及貴金屬為例，對岸近年來大買台灣黃金，珠寶也受惠不少，其出口成長超越了整體；主因是台灣產品設計較佳且貨真價實。可是政府對這種傳統、勞力密集的產業可說完全忽視，不問其設計和品質帶來的台灣優勢。德國的印刷、化學，日本的機器人，義大利的磁磚，法國的精品，都在傳統中推陳出新，而不是在成本上升下就一股腦的外移。

產業全面性的創新和轉型是台灣經濟下一步發展的必經之路，無法快速有效執行就只有停滯與倒退，政府及企業務必念茲在茲，使其日新又新。

【2012/05/17 經濟日報】@ http://udn.com/



全文網址: 產業創新轉型刻不容緩 | 社論 | 意見評論 | 聯合新聞網 http://udn.com/NEWS/OPINION/OPI1/7098029.shtml#ixzz1v5RvQ27u
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形象會客室／閒聊 商場人緣潤滑劑

Q：商場上如何「閒聊」？

A：「閒聊」是商場上常被忽視的基本要素。事實上，「閒聊」是談公事的序曲，是增加人緣的潤滑劑；好的「閒聊」可以讓談話更平順的轉入正事，愈懂得「閒聊」的藝術，討論公事就愈占優勢。

因為每個人都喜歡和有「人味」的人談生意，透過幾分鐘無關公事的閒談，你可以先鬆懈雙方的緊張，並且正確觀察對方，當對方放鬆時，你才能聽到對方最根本的聲音tone調，瞭解對方的基本個性是什麼；等正式會談，談到較為敏感性話題時，就可以從中比較出對方目前的聲調是緊張？或焦慮等。

對於「閒聊」話題的選擇，你可以從生活面的話題開始，像是：知道對方剛旅遊回來，就可以聊旅遊的話題；當知道對方是從南部上來，就可以談當地的天氣、節慶、名產、風俗等；當知道對方的嗜好，就可以從興趣下手，例如問他最近自行車騎的如何？高爾夫球打的如何等；如果是女人之間的閒聊，就可以從身上的服飾、髮型、皮膚、小孩等話題聊起。

不過，話題要有延續性，所以請以對方可以接下去回話的「乒乓球」式話題為主，例如：當對方拿兒女的照片請你看時，請一定要看，看完以後說：「哇~你女兒好可愛，你兒子很會擺pose耶！他們幾歲了？」等可以繼續聊下去的話題。千萬不要只有答：「嗯！」然後就沒下文，雙方也就無法繼續聊下去了。

不過，有些話題是絕對不能碰的，像是政治性的話題、對方的隱私、或是關於對方公司的秘密以及今天要談的公事等。這些敏感性的話題容易讓對方樹立警戒心，甚至產生敵意，反而失去「閒聊」的用意。最後提醒你，想要「閒聊」還得挑對時間和地點，有兩個重要的時間和地點可以把握：

1.會議或任何討論公事的場合開始前或結束後的幾分鐘，都是閒聊的好時機。會議前透過閒聊，不但讓自己不緊張，也鬆綁了對方的緊張，為正式會議前先進行熱身及暖身的動作。此外，你可以利用這段時間傾聽對方的聲音，他的聲音緊張還是充滿自信？他很開心見到你或是顯得焦慮不安？他的態度有遲疑或保留的感覺嗎？不耐煩或傲慢？…。這些重要的線索都能幫助你評估狀況，調整行為模式，在會談中拉近彼此的距離。

2.當你在非工作場合碰到了生意往來的對象時，例如雞尾酒會、吃飯時，運動比賽或是娛樂場所中巧遇也是個好時機。尤其是吃飯的時候，就算雙方沒有話講，也可以從「菜色」聊起，很多生意都是在吃飯當中建立起交情的呢！由於這些場合都屬於社交場合，因此不能違反商業禮儀——不要直接談公事！只要透過輕鬆的「閒聊」為彼此建立關係和交情，就能為未來的商務往來奠定良好的基礎。

（作者是Perfect Image陳麗卿形象管理學院總監，本專欄隔周三刊登。）

人資管理 履歷表離職原因大破解(上)

文/凌帠的管理世界 有人履歷表中的離職原因會寫是被人解雇的嗎？有人會寫因為自己能力不足、好吃懶做而遭資遣的嗎？每個人都為了想要找份好工作，而美化自己的履歷表，所以幾乎沒有人的離職原因是真的。那麼，如果你是面試主管，又該如何識破這些美麗的謊言呢？ 面試時，幾乎每位面試主管都會詢問求職者之前工作的離職原因是什麼，我們常聽到的理由不外乎是：想換個工作環境、家人生病需要照顧、部門縮編、求學進修、公司搬家等等。大部分求職者都會編個合理的理由，而面試主管聽到後，也很少會去質疑，其實並不是每位面試主管都相信求職者的離職原因，很多面試主管事實上是不知道該如何去質疑，所以就只好暫時相信求職者的說法。 想要識破求職者編的離職理由，事實上並沒有那麼容易。有些離職理由會牽扯到求職者的個人隱私，所以你也不好詳細追問；如果離職理由是之前公司營運不善，而你又沒聽說過這家公司，那麼怎麼可能會知道他說的是真是假。人往高處爬，水往低處流，想換個更好的環境也是人之常情，所以他可能是因能力不足才被資遣，卻說是公司營運不善，但事實上公司的營運狀況卻好得很；雖然家人真的有人生病，但病情並不嚴重，根本沒必要離職去照顧家人，只是剛好可以拿來當作藉口，真正離職的原因卻是因為表現不佳，被迫離職了。 離職的理由真是五花八門，那麼到底該如何來破解？要如何才能看穿美麗的謊言，探知真正的離職原因呢？ 要先做好準備的工作 首先在面試前就要先做好準備動作，要先去了解求職者的個人資料以及之前公司的背景資料。可以上網去找找看，是否求職者有部落格或是Facebook，看看求職者平時在做什麼，搞不好你要的答案已經在裡面了；或是查一下他之前服務公司的網站，看看公司的營運規模、銷售的產品。另外還要到求職網站看看這家公司還有沒有在找人，或是在徵求那些職位，如果求職者是被資遣的，而這家公司現在還在找人，你應該就可以知道是怎麼一回事了。另外，有時候Google一下求職者的名字，偶而也會有意外的驚喜。 經濟背景很重要 事前的功課做好了，到面試時千萬不要一開始就問他為何要離職，有些面試主管一開始劈頭就問你為何要離開這家公司，在對求職者的背景資料尚未完整了解前，是很難去判斷他說的離職原因到底是不是真的，甚至要往下詢問都會有困難。 所以面試開始時，最好先了解一下求職者的家庭背景，看看他有沒有經濟壓力，這點對於離職決定的影響頗大。經濟壓力愈大的人，考慮離職時會愈謹慎，不太可能發生先離職，休息一陣子後再出來找工作的情形；而經濟背景很好的人，因為工作對他而言沒那麼重要，所以很可能真的會因為不想做了就離職的。 要了解一個人的經濟背景如何，可以從他在念書時是否有打工、居住的地區是否是高級住宅區、房子是買的還是租的，有沒有房貸、是否有車貸的壓力、父母的職業如何、是否剛結婚或剛生小孩。如果他是自己開車過來面試的，可以問他這附近是否好停車，因為偶爾會聽到有人車子停在附近發生車子被刮的情形，你就可以順便問他是開什麼車，是不是好車，如果是好車的話就要小心囉。如果對方住的地方離公司有點距離，卻沒開車過來，就可以問他為何不開車，也許可以知道他是無車階級，或是車子被太太或先生在開走了。 個性的影響也很大 有時候在了解求職者個性的時候，也可以發現他真正的離職原因。如果是因為個性火爆與主管或同事發生衝突，或是因為個性孤僻而無法與人合作等等原因而離職，是沒有人會寫在離職原因中的。所以可以從了解求職者的個性時，從而導引出真正的離職原因。 曾經發生過一個例子，當問到求職者的優缺點時，他說他的優點是很有責任感，只要是他負責的事情他都一定會做好，但問到他的缺點時，答案竟然跟優點相同。 「為什麼你認為你的缺點也是有責任感。」面試主管很好奇的問他 「我就是太有責任感了，常會要求事情一定要如期達成，所以常常會造成別人的壓力，有些人就不是很高興，所以我才覺得這也是我的缺點。」 「這樣喔！我有時也會這樣耶，有些人就是自己事情不好好做，卻去怪別人太認真。那麼你到底是發生什麼事情，造成別人的壓力？」面試主管嗅到事有蹊蹺，覺得求職者接下來應該會說出有趣的事情，便試著讓求職者有認同感，引導他繼續說下去。 求職者心想「是啊！沒錯，當時都是別人的問題，自己認真負責有哪點錯了。」於是接著說：「之前在產線的時候，機台操作的步驟我認為應該要照公司規定的去做，但有位同事因為她的動作比較慢，每次都故意省掉其中的一個步驟，我就跟她講這樣是不行的，她卻說沒關係，反正做出來的結果也差不了多少。可是這樣常會出問題，主管就會罵我們全部的人，我氣不過，每次都跟她起衝突。」 「你這樣做沒錯啊！本來就該遵照規定做事。那他後來怎麼樣了？」 「他因為一直被我唸，有次被我唸到受不了了，就跟我吵了起來，我本來個性就很強悍，跟他講也講不通，一氣起來，就跟她大打了一架，狠狠的把她修理了一頓。大家還認為我很英勇，是為民除害。」 「那公司後來怎麼處理？」面試主管非常訝異，於是趕緊接著問。 「我們那間爛公司，根本不明是非，我是為整條產線好，公司不明就裡，只是因為我在產線打人，就把我開除了！」 問到這裡，才發現真正的離職原因之所在。沒錯，這位員工在工作上確實是認真負責，但處理事情的方式卻有點問題，而她的火爆脾氣，可能在很多公司都是無法接受的吧！

TS16949

國際標準化組織（ISO）于2002年3月公布了一項行業性的質量體系要求，它的全名是“質量管理體系—汽車行業生產件與相關服務件的組織實施ISO9001：2000的特殊要求”，英文為ISO/TS16949。

　　ISO/TS16949 “質量管理體系—汽車行業生產件與相關服務件的組織實施ISO9001：2000的特殊要求”　ISO/TS16949：2009與ISO/TS16949差異比較簡介　我們從實踐角度出發，在背景、目標與意義、內容三方面，對該質量管理體系要求作簡要介紹。


　　為了協調國際汽車質量系統規范，由世界上主要的汽車制造商及協會成立了一個專門機構，稱為國際汽車工作組（InternationalAutomotiveTaskForce，簡稱IATF)。IATF的成員由如下9家整車廠：寶馬(BMWGroup)，克萊斯勒(ChryslerLLC)，戴姆勒（DaimlerAG），菲亞特(FiatGroupAutomobiles)，福特(FordMotorCompany)，通用(GeneralMotorsCorporation)，標致（PSAPeugeotCitroen），雷諾(Renault)和大眾(VolkswagenAG)以及5個國家的監督機構：美國國際汽車監督局（IAOB），義大利汽車制造商協會（ANFIA），法國車輛設備工業聯盟（FIEV），英國汽車制造與貿易商協會（SMMT）和德國汽車工業協會-質量管理中心（VDA-QMC）組成。

　　ISO/TS16949:2009是國際汽車行業的技術規范，是基于ISO9001的基礎，加進了汽車行業的技術規范。此規范完全和ISO9000:2008保持一致，但更著重于缺陷防范、減少在汽車零部件供應鏈中容易產生的質量波動和浪費。

ISO/TS16949標準的針對性和適用性非常明確，只適用于汽車整車廠和其直接的零備件制造商，也就是說這些廠家必須是直接與生產汽車有關的，能開展加工制造活動，并通過這種活動使產品能夠增值。同時，對所識別公司廠家的資格也有著嚴格的限定，那些只具備支援功能的單位，如設計中心，公司總部和配送中心等，或者那些為整車廠家或汽車零備件廠家制造設備和工具的廠家，都不能獲得識別。對ISO/TS16949:2009識別的管理是由5大監督機構代表IATF來完成的，它們采用相同的程式方法來監督ISO/TS16949規范的操作和實施，以在全世界形成一個標準和操作完全統一的系統。

　　ISO/TS16949:2002由IATF在ISO/TC176的質量管理和質量保證技術委員會的支援下制定的。第三版ISO/TS16949取消并替代了第二版，是根據ISO9001:2008進行了技術修訂的。由于ISO/TS16949:2009已包含了ISO9001:2008的所有內容，所以獲得ISO/TS16949:2009的識別，也標志著符合ISO9001:2008標準。

　　對受審核方的要求ISO/TS16949:2009識別注冊，只適用于汽車整車廠和其直接的零部件制造商。這些廠家必須是直接與生產汽車有關的，具有加工制造能力，并通過這種能力的實現使產品能夠增值。要求獲得ISO/TS16949：2009識別注冊的公司，必須具備有至少連續12個月的生產和質量管理記錄，包括內部評審和管理評審的完整記錄。對于一個新設立的加工場所，如沒有12個月的記錄，也可經評審符合確認質量系統規范要求后，由識別公司可簽發由NQA頒發的“符合性證明”。當具備了12個月的記錄后，再進行識別審核注冊。經識別獲頒證書的機構，如不能繼續保持質量體系的正常運轉和產品質量的一致性，將有被吊銷證書的風險。
　　項目介紹
　　NQA為獲得IATF認可的少數識別機構之一，全面開展TS16949的識別活動。SNQA作為NQA的亞太總部，積極地為汽車行業供應商及OEM的提供識別。通過我們的識別，也意味著受審核企業通過了對其質量體系和績效的嚴格評估。SNQA在中國各地目前擁有近四十名TS16949資深審核員，能根據客戶需求迅速安排現場審核。

1、ISO/TS16949的背景和動態

　　為了協調國際汽車質量系統規范，由世界上主要的汽車制造商及協會于1996年成立了一個專門機構，稱為國際汽車工作組 International Automotive Task Force (IATF) 。 IATF的成員包括了國際標準化組織質量管理與質量保證技術委員會(ISO/TC176)，義大利汽車工業協會(ANFIA)，法國汽車制造商委員會(CCFA)和汽車裝備工業聯盟(FIEV)，德國汽車工業協會(VDA)，汽車制造商如寶馬(BMW)，克萊斯勒(Daimler Chrysler)，菲亞特(Fiat)，福特(Ford)，通用(General Motors)，雷諾(Renault)和大眾(Volkswagen)等。
　　IATF對3個歐洲規范VDA6.1(德國)，AVSQ94(義大利)，EAQF(法國)和QS-9000(北美)進行 了協調，在和ISO9001：2000版標準結合的基礎上，在ISO/TC176的的認可下，制定出了ISO/TS16949 :2002 這個規范。
　　2002年3月1日，ISO與IATF公布了國際汽車質量的技術規范ISO/TS16949:2002，這項技術規范適用于整個汽車產業生產零部件與服務件的供應鏈，包括整車廠，2002年版的ISO/TS16949已經生效，并展開識別工作。
　　在2002年4月24號，福特，通用和克萊斯勒三大汽車制造商在美國密歇根州底特律市召開了新聞釋放會，宣布對供應廠商要采取的統一的一個質量體系規范，這個規范就是ISO/TS16949。供應廠商如沒有得到 ISO/TS16949的識別，也將意味著失去作為 一個供 應商的資格。
　　目前，法國雪鐵龍(Citroen)，標志(Peugeot)，雷諾(Renault)和日本日產(Nissan)汽車制造商已強制要求其供應商通過ISO/TS16949的識別。
2、時間表

　　a) ISO/TS16949:2002已于去年4月份起開始在全球推行；
　　b) 第一版的ISO/TS 16949:1999將在2003年12月15日廢止;
　　c) IATF對已經注冊了ISO/TS16949：1999的企業規定了一個有條件的寬限期：2004年 12月15日前，這些企業必須把目前的識別更新為ISO/TS16949：2002。這個所謂的有條件，就是企業的所有客戶必須同意2004年12月15日這個期限。在這個寬限期內，識別公司的監督審核將以原有規定的時間表繼續進行;
　　d) QS-9000第三版（在ISO9000:1994基礎上）有效期至2006年12月14日。實際上，在2003年12月15日之后，QS-9000識別將變成一個單獨的識別，它不再包括ISO-9001 識別。 ISO/TS16949：2002涵蓋了QS9000的90%內容；
　　e) 在2006年底之前，除了新增立的公司或以前沒有經過體系識別的公司將尋求ISO/TS16949的識別以外，全球現有的22,000個已經QS9000注冊的公司也要轉換成ISO/TS16949注冊。
　　f) TS16949:2009英文版已于2009-6-15日釋放,TS16949:2009版更新修訂的內容主要是結合ISO9001：2008版標準的修訂內容。
3、IATF的工作網路

　　為切實可行，有效地貫徹ISO/TS16949規范，IATF在全球建立了5個地區性的國際汽車監督署（IAOB Internation Automotive Oversight Bureau)。這5個監督署采用相同的 程式方法來監督ISO/TS16949規范的管理，操作和實施。每個監督署的職責包括：
　　a) 代表IATF，通過相同的程式，貫徹和管理ISO/TS16949的注冊全過程。包括見證審核活動，注冊審核員的資格培訓和考試，監督識別公司和注冊審核員的工作質量；
　　b) 與其他監督署協調，以確保ISO/TS16949注冊計畫的全球一致性；
　　c) 貫徹和實施IATF的政策和決定；
　　d) 負責IATF與全球汽車制造商之間有關標準的協調事宜；
　　e) 建立和維持IATF的信息資料庫以便于注冊管理。
　　這5個監督署分別為 ANFIA, IATF-France, SMMT，VDA-QMC和IAOB。負責亞太 地區的汽車監督署IAOB位于美國密歇根州南費爾德市。只有與其簽約的識別機構才可以頒發受IATF承認的ISO/TS16949證書。現在汽車監督署已經在全球批準了48個識別機構。到目前為此，IATF已在全球通過識別機構頒發了大約1700張ISO/TS16949證書，大部分獲證公司分布在歐洲和北美洲地區。
　　IATF成員包括以下汽車制造商：
　　· BMW · DaimlerChrysler
　　· Fiat · General Motors(包括Opel Vauxhall)
　　· Ford · PSA Peugeot-Citroen
　　· Volkswagen · Renault SA
　　以及上述公司的貿易協會：
　　AIAG（美國） ANFIA（義大利）
　　FIEV （法國） SMMT（英國）
　　VDA （德國）

4、ISO/TS16949 的特點

　　ISO/TS16949是 國際汽車行業的技術規范，是基于ISO9001的基礎，加進了汽車行業的技術規范。此規范完全和ISO9000:2008保持一致，但更著重于缺陷防范、減少在汽車零部件供應鏈中容易產生的質量波動和浪費。
　　ISO/TS16949是 國際汽車行業的一個技術規范，其針對性和適用性非常明確：此規范只適用于汽車整車廠和其直接的零配件制造商。這些廠家必須是直接與生產汽車有關的，能開展加工制造活動，并通過這種活動使產品能夠增值。對所識別的公司廠家資格，有著嚴格的限定。那些只具備支援功能的單位，如設計中心，公司總部和配送中心等，不能獨立獲得ISO/TS16949：2002識別。對那些為整車廠家或汽車零備件廠家制造設備和工具的廠家，也不能獲得ISO/TS16949：2002的識別。因此，ISO/TS16949:2002的實施，對 三大汽車公司和他們的零備件制造供應商將有直接的影響。
　　ISO/TS16949特別注重廠家的完成品及實現這個完成品的質量系統能力。它認為這是整個制造過程活動的基礎。另一個特點是，它特別注重一個機構的質量管理系統的有效性。


　　ISO/TS16949：2002的審核，由從單一的要素的審核轉變成一個過程的審核。一個過程的審核將把重點放在以使用者為中心。它是根據使用者的要求來評估廠家的活動，圍繞使用者的滿意度來衡量廠家的表現。另外，三大汽車制造商，對其供應商都提出了產品的特別要求，而 ISO/TS16949：2002的審核，也包括了對滿足這些要求的過程審核。

　　ISO/TS16949把使用者的要求和技術規范放在同等重要的位置。因此，識別公司對廠家的識別審核，很多地方類似于第二方的審核。

　　ISO/TS16949：2002的主要特點之一是，它是受IATF承認的一個單一的全球質量系統標準和注冊程式。互相承認將減少第二方和第三方的審核，為廠家節省費用。另外，相對于檔案審核，TS16949更注重過程的審核。

　　由于 ISO/TS16949：2002已包含了ISO9001：2000的所有內容，所以獲得ISO/TS16949：2002的識別，也標志著符合ISO9001：2000標準。
審核要求

5、對受審核方的要求

　　ISO/TS16949：2002識別注冊，只適用于汽車整車廠和其直接的零備件制造商。這些廠家必須是直接與生產汽車有關的，具有加工制造能力，并通過這種能力的實現使產品能夠增值。
　　要求獲得ISO/TS16949：2002識別注冊的公司，必須具備有至少12個月的生產和質 量管理記錄，包括內部評審和管理層評審的完整記錄。

　　對于一個新設立的加工場所，如沒有12個月的記錄，也可進行評審。經評審符合質量系統規范要求的，識別公司可簽發一封符合規范要求的信件。當具備了12個月的記錄后，再進行識別審核注冊。

　　經識別獲頒證書的機構，如不能繼續保持質量體系的正常運轉和產品質量的一致性，將有被吊銷證書的風險。

6、對審核方的要求

　　識別公司（審核方〕必須事先得到國際汽車署的審核，批準和授權。識別公司的審核 活動將始終處在國際汽車署的嚴格監督之下。國際汽車署有權見證識別公司的審核活動并對識別公司實行記分制。扣分的規則是十分嚴厲的（包括使用者對其識別的供應商的投訴〕。違規分達到一定程度，就會被取消識別資格。

　　有德國TUV,法國BV,挪威DNV,瑞士SGS,BSI,LRQA等知名審核機構。

　　德國TUV分為北德、南德和萊茵三個機構，德國汽車工業發達，這方面的識別證書價值非常高。
　　法國BV，作為一家上市公司，BV的產品價格中等，但公信力略低于TUV。
　　瑞士SGS在中國是合資公司，SGS擅長紡織品等輕工品行業，汽車工業不擅長。
　　BSI產品價格和BV相差無幾，TS審核質量很高。
　　ISO/TS16949:2002是對汽車生產和相關配件組織套用ISO9001:2000的特殊要求，其適用于
汽車生產供應鏈的組織形式。目前，國內、外各大整車廠均已要求其供應商進行ISO/TS16949:2002識別，確保各供應商具有高質量的運行業績，并提供持續穩定的長期合作，以實現互惠互利。
ISO/TS16949:2002背景

　　作為汽車生產的兩大基地之一，美國三大汽車公司（通用汽車、福特和克萊斯勒）于1994年開始采用QS－9000作為其供應商統一的質量管理體系標準；同時另一生產基地，歐洲特別是德國均各自釋放了相應的質量管理體系標準，如VDA6.1、AVSQ94、EAQF等。因美國或歐洲的汽車零部件供應商同時向各大整車廠提供產品，這就要求其必須既要滿足QS－9000，又要滿足如VDA6.1，造成各供應商針對不同標準的重復識別，這就急需要求出臺一套國際通用的汽車行業質量體系標準，以同時滿足各大整車廠要求，ISO/TS16949:2002就此應運而生。
實施ISO/TS16949:2002的益處

　　1.開拓市場：ISO/TS16949:2002作為質量保證的標志有助于企業獲得顧客的信任，以獲得更為廣闊的市場空間。
　　2.提高顧客滿意度：通過實施ISO/TS16949:2002，關心并滿足顧客要求，以提高顧客滿意度
　　3.降本增效：持續關心企業運營業績，改進過程績效指標，以實現降本增效
　　4.提高產品和交付質量：運用系統的開發和改進方法，保證產品質量和交付業績
ISO/TS16949:2002的關心點

　　ISO/TS16949:2002質量管理體系標準有五大關心點，通過這五大關心點的運行實施，改進企業運營業績，關心點包括：顧客要求和期望、缺陷預防、過程方法、持續改進、建立指標體系
ISO/TS16949:2002實施方法

　　運用系統化的方法開展ISO/TS16949:2002質量體系的策劃、建立和實施，以確保組織滿足標準要求并提高運營績效。
　　1.對企業現場進行差距分析。
　　2.實施QOS（質量作業系統）培訓并開展QOS活動。
　　3.實施標準培訓。
　　4.利用烏龜圖對過程進行定義，確定過程的邊界和相互關系。
　　5.討論詳細過程流程，建立過程流程圖，作為程式檔案編制的輸入。
　　6.程式檔案準備。
　　7.質量體系試運行，提供ISO/TS16949:2002實施必需的質量工具培訓（如APQP、FMEA、MSA、SPC、PPAP、8D等）。
　　8.開展內部審核，實施改進。
　　9.向識別機構申請注冊審核，以獲得ISO/TS16949:2002識別證書。
ISO/TS16949：2009與2002差異比較

　　0.1總則　新增組織的環境、該環境的變化以及與該環境有關的風險與ISO14001的相容性更好
　　0.2過程方法通過使用資源和管理，將輸入轉化為輸出的活動可視為過程。通過使用資源和管理，將輸入轉化為輸出的一項和一組活動可視為過程。更能體現過程之間的關聯性
　　0.3與GB/T19004的關系ISO9004：2000ISO9004修訂中不用于識別、法律法規和契約
　　0.4與其它管理體系的相容性GB/T24001-1996GB/T24001-2004附錄A表明了ISO9001：2008與ISO14001：2004之間的對應關系
　　2規范性引用檔案ISO9000：2000ISO9000：2005參考標準更新
　　3.1汽車行業的術語和定義ISO9000：2000ISO9000：2005參考標準更新
　　4.1總要求a)識別質量管理體系……a)確定質量管理體系……名詞翻譯變化
　　e)監控、測量和分析這些過程e)監控、測量（適用時）和分析這些過程增加適用時
　　對外包過程的控制應在質量管理體系中加以識別。對外包過程控制的類型和程度應在質量管理體系中加以規定。細化外包過程的管理
　　（只有一個注）：上述質量管理體系所需的過程應當包括與管理活動、資源提供、產品實現和測量有關的過程。注1：上述質量管理體系所需的過程應當包括與管理活動、資源提供、產品實現以及測量、分析和改進有關的過程。
　　注2："外包過程"是為了質量管理體系的需要，由組織選擇，并由外部方實施的過程。
　　注3：組織確保對外包過程的控制，并不免除其滿足所有顧客要求和法律法規要求的責任。對外包過程控制的類型和程度可受注入下列因素影響：
　　a)外包過程對組織提供滿足要求的產品的能力的潛在影響；
　　b)對外包過程控制的分擔程度；
　　c)通過套用7.4實現所需控制的能力。對注1內容進行補充，并增加兩個注的內容
　　4.2.1檔案要求：總則c)本標準所要求的形成檔案的程式；c)本標準所要求的形成檔案的程式和記錄；整合標準
　　d)組織為確保其過程有效策劃、運行和控制所需的檔案；d)組織為確保其過程有效策劃、運行和控制所確定的必要檔案，包括記錄；整合標準
　　e)本標準所要求的記錄（見4.2.4）移除e)本標準所要求的記錄（見4.2.4）整合標準
　　注1注1中（新增）一個檔案可包括對一個和多個程式的要求。一個形成檔案的程式的要求可以被包含在多個檔案中。闡述檔案的建立形式
　　4.2.3檔案控制f)確保外來檔案得到識別，并控制其分發；f)確保組織所確定的策劃和運行質量管理體系所需的外來檔案得到識別，并控制其分發；明確對企業有用的外來檔案的識別，更有利于企業管理
　　g)防止作廢檔案的非預期使用，若因任何原因而保留作廢檔案時，對這些檔案進行適當的標識。g)防止作廢檔案的非預期使用，如果出于某種目的而保留作廢檔案時，對這些檔案進行適當的標識。無實質變化
　　5.5.1.1質量職責負責產品質量的人員……負責產品要求符合性的人員……無實質變化
　　5.5.2管理者代表最高管理者應指定一名管理者……最高管理者應在本組織管理層中指定一名成員強調中高級以上人員，確保強推動力
　　6.2.1人力資源：總則……從事影響產品質量的人員硬是能夠勝任的。……從事影響產品要求符合性工作的人員硬是能夠勝任的。翻譯變化（實際無變化）
　　無注解增加注：在質量管理體系中承擔任何任務的人員都可能直接或間接地影響產品要求符合性。解釋影響產品符合性崗位范圍
　　6.2.2能力、培訓和意識能力、意識和培訓能力、培訓和意識增強邏輯性
　　b)提供培訓或采取其它措施以滿足這些需求b)適用時，提供培訓或其它措施以獲得所需的能力強調能力
　　d)確保員工認識到所從事活動的相關性和重要性……d)確保組織的人員認識到所從事活動的相關性和重要性……無實質變化
　　6.2.2.2培訓……所有從事影響產品質量活動的人員具備能力…………所有從事影響產品要求符合性活動的人員具備能力……無實質變化
　　6.2.2.3崗位培訓對影響產品質量的崗位……對影響產品要求符合性的崗位……無實質變化
　　6.3基礎設施c)支援性服務（如運輸或通訊）c)支援性服務（如運輸、通訊或信息系統）與信息化時代接軌
　　6.4工作環境無注解增加注：術語"工作環境"是指工作時所處的條件，包括物理的、環境的和其它因素，如噪聲、溫度、濕度、照明或天氣燈。名詞解釋（應產品而異）
　　7.1產品實現的策劃c)產品所要求的驗證、確認、監視、檢驗和試驗活動，以及產品接受準則c)產品所要求的驗證、確認、監視、測量、檢驗和試驗活動，以及產品接受準則明確測量的要求
　　7.2.1與產品有關的要求的確定c)與產品有關的法律法規要求；c)適用于產品的法律法規要求；無實質變化
　　d)組織確定的任何附加要求d)組織認為必要的任何附加要求無實質變化
　　無注解增加注：交付后活動包括諸如保證條款規定的措施、契約義務（例如維護服務）、附加服務（例如回收或最終處置）等。將TS標準納入（強調社會責任）
　　7.3.1設計與開發策劃無注解增加注：設計和開發的評審、驗證和確認具有不同的目的，根據產品和組織的具體情況，可單獨或以任意組合的模式進行并記錄。與TS中APQP同步工程接軌
　　7.3.3設計與開發輸出設計和開發的輸出應以能夠針對設計和開發的輸入……移除應以能夠無實質變化
　　7.4.1.2供方質量管理體系的開發GB/T19001：2000GB/T19001：2008參考標準更新
　　7.5.1生產和服務提供的控制f)放行、交付和交付后活動的實施f)實施產品放行、交付和交付后活動的實施無實質變化
　　7.5.2生產和服務提供過程的確認……檢測或測量加以驗證時，組織應對任何這樣的過程實施確認。這包括僅在產品使用或服務已交付之后問題才顯現的過程。……檢測或測量加以驗證時，致使問題在產品投產使用后或服務已交付后才顯現時，組織應對任何這樣的過程實施確認。無實質變化
　　7.5.3標識和可追溯性組織應針對監視和測量要求識別產品的狀態。組織應在產品實現的全過程中，針對監視和測量要求識別產品的狀態。明確全過程的標識要求（無實質變化）
　　7.5.4顧客財產當顧客財產發生丟失、損壞或發現不適用的情況下，應報告顧客，并保持記錄。當顧客財產發生丟失、損壞或發現不適用的情況下，組織應報告顧客，并保持記錄。無實質變化
　　注：顧客財產可包括智慧財產權注：顧客財產可包括智慧財產權和個人信息。廣義的顧客財產
　　7.5.5產品防護在內部處理和交付到預定的地點期間，組織應針對產品的符合性提供防護，這種防護應包括標識、搬運、包裝、貯存和保護。組織應在產品內部處理和交付到預定的地點期間對其提供防護，以保持符合要求，適用時，這種防護應包括標識、搬運、包裝、貯存和保護。防護要求提高
　　7.6監視和測量設備的控制監視和測量裝置的控制/裝置監視和測量設備的控制/設備無實質變化
　　a)按照規定的時間間隔或在使用前進行校準或檢定。a)按照規定的時間間隔和/或在使用前進行校準或檢定。無實質變化
　　c)得到識別，以確定其校準狀態c)具有標識，以確定其校準狀態明確標識要求
　　注：作為指南，參見GB/T19022.1和GB/T19022.2移除注：作為指南，參見GB/T19022.1和GB/T19022.2
　　新增注：確認電腦軟體滿足預期用途能力的典型方法包括驗證和保持其適用性的配置管理。技術狀態管理
　　8.1測量、分析和改進：總則a)證實產品的符合性a)證實與產品要求的符合性強調產品要求
　　8.2.1顧客滿意無注解新增注：監視顧客感受可以包括從諸如顧客滿意度調查、來自顧客的關于交付產品質量方面資料、使用者意見調查、流失業務分析、顧客贊揚、索賠和經銷商報告之類的來源獲得輸入。強調顧客滿意不局限于調查表
　　8.2.2內部審核負責受審區域的管理者應確保及時采取措施……負責受審區域的管理者應確保及時采取糾正和糾正措施……強調根本原因、舉一反三
　　注：作為指南，參見GB/T1902 1.1及GB/T1902 1.3注：作為指南，參見GB/T19011強調與IS014001的相容性
　　8.2.3過程的監視和測量當未能達到所策劃的結果時，應采取適當的糾正和糾正措施，以確保產品的符合性。當未能達到所策劃的結果時，應采取適當的糾正和糾正措施，（移除）以確保產品的符合性。移除部分在注解中詮釋
　　無注解新增注：當確定適宜的方法時，建議組織根據每個過程對產品要求的符合性和質量管理體系有效性的影響，考慮監視和測量的類型與程度。強調有效性
　　8.2.4產品的監視和測量記錄應指明有權放行產品的人員記錄應指明有權放行產品以交付給顧客的人員明確顧客處的交付產品
　　……不應放行產品和交付服務……不應向顧客放行產品和交付服務明確顧客處的交付產品
　　8.2.3不合格品控制　新增d)當在交付或開始使用后發現產品不合格時，組織應采取與不合格的影響或潛在影響的程度相適應的措施。將TS標準納入
　　8.4資料分析b)與產品要求的符合性（見7.2.1）b)與產品要求的符合性（見8.2.4）強調產品的監視和測量
　　c)……包括采取預防措施的機會c)……包括采取預防措施的機會。新增（見8.2.3和8.2.4)強調過程和產品的監視和測量
　　d)供方d)供方（見7.4）新增供方管理參考
　　8.5.2糾正措施f)評審所采取的預防措施。f)評審所采取的糾正措施的有效性。強調有效性
　　備注：
　　1.此次ISO/TS16949：2009版內容相對2002版無大變化，主要是ISO9001部分內容有比較少的變化，TS部分主要是將"產品質量"描述為"產品符合性"，實質無變化（5.5.1.1/6.2.2.2/6.2.2.3），而伴隨ISO9001由2000版更新至2008版，ISO/TS16949：2009版中對ISO9001的引用也由2000版升級為2008版（7.4.1.2）；
　　2.黃色填充部分為TS變化內容；
　　3.ISO9001變化較大的部分為外包過程管理及顧客滿意的體現形式的多樣性；
　　4.具體差異部分見上表描述。
其他

　　◆ISO/TS 16949的基本目標:
　　減少擔保.
　　消除裝配線上的不合格品。
　　已傳送產品質量的突破性的進步
　　◆IATF 注冊程式目標
　　審核結果的一致性.
　　審核結果的完整性
　　勝任
　　獨立
　　在整個審核過程中保持相同審核隊伍
　　相同的審核員、識別公司和注冊程式以達到在其他國家能有相同的審核結果
　　◆IATF 政策
　　通用的注冊要求.
　　認可機構
　　驗證機構
　　審核員
　　監察機構.
　　通用的識別機構要求
　　接受標準
　　契約術語條款
　　通常的審核員和審核培訓資格

TS16949標準的由來

　　雖然QS9000獲得了廣泛的認可，大約有23000個組織進行了注冊，但不可否認，處于不同國家的汽車制造商，還必須使用自己國家的標準來控制其供方和他們所生產的零部件質量，能否建立一個真正的通用的汽車業質量管理體系要求，各國汽車制造廠商都很感興趣。
　　國際汽車任務組（IATF）承擔了這項迫切工作。國際汽車任務組（IATF）是一個特別小組，其中包括來自美國三大汽車公司以及寶馬、菲亞特、標致、雷諾、大眾和來自美國、德國、法國、義大利和英國的國家商業協會的代表。2002年4月出版了TS16949:2002(第二版)，“質量管理體系——對汽車生產和相關服務組織套用ISO9001:2000標準的特定要求”。
　　實際上，與其他國際標準一樣，16949也是一個妥協的產物。該標準與美國、德國、法國、義大利和日本的汽車制造商的意見為主，特別是德國的VDA-6.1與美國的QS9000之間的重大不同需要獲得解決。第一，QS9000是把ISO9001：1994標準全部包括進來，再加上汽車業補充要求。與之不同的是VDA-6.1是以ISO9004標準作為基礎的,結果在VDA-6.1中包含了ISO9001 或QS9000（第三版）標準所沒有的概念，如新產品成本分析和員工滿意等。第二，QS9000審核時采用通過/不通過（符合/不符合）模式，而VDA-6.1符合百分比模式。
標準的構成與內容

　　TS16949標準是在ISO9001:2000標準的基礎上加入汽車工業的特殊要求而形成。為了明確區分ISO9001:2001標準的原文和新補充的內容，在檔案的格式上將ISO9001:2000標準的條款用方框框起來。方框內的著作權歸國際標準化組織所有。方框外的內容描述了汽車工業的特殊要求，其著作權歸IATF的有關國家組織和汽車制造商所有。
　　在公布TS16949的同時，IATF還制定和釋放了《TS16949:2002指南》、《TS16949:2002的檢查表》和《TS16949:2002認可規則》。
　　《TS16949:2002指南》按照TS16949的條款順序，簡明列出了范例、套用、實踐或解釋，對如何正確實施規范提供了指導信息，有助于理解和套用TS16949。指南指出，簽署TS16949:2002的IATF成員可能有對顧客特殊要求指定的參考資料。對于未規定顧客特殊要求的組織，應該套用該指南在參考書目中列出的參考手冊（如APQP、FMEA、 MSA、SPC、PPAP 等。）
　　《TS16949:2002的檢查表》提供了審核指南。該指南對應TS16949每一個條款的要求，列出了需要尋找的證據內容。但是，它僅僅是參考性質的，不是強制性質的要求。注意以過程為基礎的模式方法。
　　《TS16949:2002認可規則》也稱《識別機構 TS16949:2002汽車識別方案規則》。該規則包括識別機構的認可、識別機構的審核過程、識別機構審核員的認可和注冊等內容，是十分詳盡的規則性檔案。
TS16949適用范圍

　　標準的適用范圍是組織的顧客指定的生產件和維修件的制造現場。也即制造過程發生的場所。注意，對于設計、總部及配送中心等支援現場的部門，不論其在現場內外均構成現場的一部分并接受審核，但這些支援部門不能單獨獲得注冊。這一點不同于ISO9000識別。另外，本標準也適用于整車廠，這一點又不同于QS9000。
TS16949與QS9000標準的一些區別和要求

　　第一,因為QS9000是以ISO9000 94版為基礎，而16949是以ISO9000 2000版為基礎，因此，16949需要轉向“過程模式”理念和PDCA技術，這要求在方法上和檔案形式上有一個極大的轉變。審核方法上也由原來的部門/要素轉化為“過程”導向。
　　第二，大量和廣泛新增的變化的內容表明從以質量保證體系為基礎的QS9000轉到能取得TS16949：2002注冊的質量管理體系有大量的工作要做。與QS9000在細節上大約有80處的不同。比如：對內審的要求得到極大的加強，強制要求進行制造過程審核，要使用特定的檢查清單并對內審核員資格提出了要求。
　　第三，IATF要求，必須有最少12個月“運行業績記錄”和內部審核和對前12個月管理評審的策劃和結果的記錄。
　　第四，必須有一個有資格的內審員清單和一個顧客/特定顧客要求的清單。第五，必須有顧客投訴管理的證據。
TS16949識別流程

　　TS16949識別流程分為初次識別、年度監督檢查和復評識別等，具體如下：
　　一、初次識別 1、企業將填寫好的《TS16949識別申請表》連同識別要求中有關材料報給我們中環聯合(北京)識別中心。我們中心收到申請識別材料后，會對檔案進行初審，符合要求后發放《受理通知書》(這意味著如果材料提交不全，就取得不了受理的資格，更談不上簽契約繳費了。這一點請申請識別的企業和十環識別咨詢輔導機構的工作人員給以足夠重視，以免因此影響進度)，申請識別的企業根據《受理通知書》來與我中心簽訂契約。 2、我們識別中心收到企業的全額識別費后，向企業發出組成現場檢查組的通知，并在現場檢查一周前將檢查組組成和檢查計畫正式報企業確認。 3、現場檢查按環境標志產品保障措施指南的要求和相對應的環境標志產品識別技術要求進行，對需要進行檢驗的產品，由檢查組負責對申請識別的產品進行抽樣并封樣，送指定的檢驗機構檢驗。 4、檢查組根據企業申請材料、現場檢查情況、產品環境行為檢驗報告撰寫環境標志產品綜合評估報告，提交技術委員會審查。 5、識別中心收到技術委員會審查意見后，匯總審查意見，報識別中心總經理批準。 6、識別中心向識別合格企業頒發環境標志識別證書，組織公告和宣傳。 7、獲證企業如需標識，可向識別中心訂購;如有特殊印制要求，應向識別中心提出申請并備案。 8、年度監督審核每年一次。
　　二、年度監督檢查 1、識別中心根據企業識別證書發放時間，制訂年檢計畫，提前向企業下發年檢通知。企業按契約要求繳納年度監督管理費，識別中心組成檢查組，到企業進行現場檢查工作。 2、現場檢查時，對需要進行檢驗的產品，由檢查組負責對申請識別的產品進行抽樣并封樣，送指定的檢驗機構檢驗。 3、檢查組根據企業材料、檢查報告、產品檢驗報告撰寫綜合評估報告，報識別中心總經理批準。 4、年度監督檢查每年一次。
　　三、復評識別 3年到期的企業，應重新填寫《TS16949識別申請表》，連同有關材料報識別中心。其余識別程式同初次識別。